Como fazer uma avaliação de desempenho por competências

Um problema comum nas empresas de tecnologia é a ausência de pessoas colaboradoras capacitadas para desenvolver as demandas que levarão a organização a cumprir seus objetivos.

E os motivos para isso são muitos. Seja pela dificuldade de encontrar pessoas que tenham o conhecimento necessário para isso, ou porque as pessoas capacitadas para essas demandas deixaram a empresa.

É a partir daí que surge a necessidade de entender, de fato, quais são as lacunas de habilidades e competências de cada pessoa colaboradora para performar conforme as expectativas do planejamento estratégico da empresa.

Não para qualificá-las como certas ou erradas (capazes ou incapazes) para exercer uma função. Mas para entender o que é necessário desenvolver nelas para que exista um alinhamento entre a sua evolução individual e o crescimento da empresa.

Afinal de contas, a partir desse tipo de avaliação, é possível desenvolver o que é necessário para executar as demandas e, por consequência, cumprir as metas e os objetivos da empresa.

Por meio da avaliação com base nas competências, as empresas podem alcançar resultados melhores e contribuir para o crescimento profissional das suas pessoas colaboradoras.

Esse artigo vai explorar mais a fundo esse tipo de avaliação de desempenho por competências, como fazê-la na sua empresa e quais competências levar em consideração.

O que é a avaliação de desempenho por competências?

Antes de mais nada, é necessário entender o que significa avaliação de desempenho por competências. De forma geral, ela é uma análise sistemática da performance de cada pessoa colaboradora dentro de uma empresa.

Em outras palavras, a avaliação de desempenho por competências faz uma relação entre o desempenho profissional da pessoa e as competências fundamentais para exercer sua função na empresa.

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No entanto, um ponto importante nesse tipo de avaliação é não pensá-la apenas a partir das competências técnicas. Mas também compreender a análise de competências comportamentais e gerenciais.

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho por competências

Bom, existem muitas formas de criar uma cultura de feedback dentro de uma empresa. No entanto, a avaliação por desempenho de competências é a única que tem o objetivo de relacionar as entregas da pessoa colaboradora à expectativa da empresa a partir de um ponto de vista de desenvolvimento e evolução.

Isso porque, ao contrário do que se pensa, o objetivo desse tipo de avaliação vai muito além de identificar as pessoas colaboradoras que estão com entregas aquém da expectativa da empresa (e que, talvez, tenham que ser desligadas da empresa). É isso também. Mas não só.

A seguir, listamos alguns dos principais objetivos dessa estratégia, com base no que se espera da avaliação de desempenho:

Promover o desenvolvimento profissional

A avaliação do desempenho por competências traz uma perspectiva fundamental para pensar no desenvolvimento das pessoas colaboradoras em alinhamento ao crescimento da própria empresa.

Ela atua como uma ferramenta para promover o crescimento profissional com base nas lacunas identificadas, elaborando planos de capacitação e treinamento personalizados para aprimorar as competências necessárias.

Afinal de contas, destaca os pontos que precisam ser desenvolvidos nas pessoas colaboradoras para que elas consigam cumprir suas metas e alcançar objetivos e, a partir daí, impactar nos resultados da empresa.

Identificar habilidades-chave e mensurar o desempenho individual

A avaliação de desempenho por competências dá um panorama privilegiado ao nível estratégico para a organização. Quer dizer, em relação aos objetivos organizacionais e do papel da pessoa colaboradora neles.

A partir dela, pode-se responder, por exemplo, quais são os pontos que uma pessoa colaboradora precisa desenvolver e quais programas de treinamento e desenvolvimento são necessários.

Ela também permite avaliar o quão bem um colaborador ou colaboradora está desempenhando suas tarefas. Isso pode incluir a análise de resultados alcançados, qualidade do trabalho produzido, capacidade de solucionar problemas, cumprimento de prazos, entre outros pontos.

Essa compreensão fornece um embasamento importante para a tomada de decisões em todas as etapas da gestão de pessoas, desde o recrutamento e seleção até os planos de desenvolvimento individuais de treinamento e desenvolvimento.

Promover a motivação e o engajamento

Uma avaliação de desempenho justa e bem conduzida pode aumentar a motivação e o engajamento das pessoas colaboradoras. Ao reconhecer o trabalho árduo e os resultados alcançados, elas se sentem valorizadas e mais inclinadas a se dedicarem aos objetivos da organização.

Este cenário, de equipes engajadas e motivadas, também contribui para a melhora do clima organizacional, auxilia na gestão de talentos, além de fortalecer o relacionamento da empresa com seus profissionais.

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Quais são os 4 tipos de avaliação de desempenho?

Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, cada um com suas características e objetivos específicos. É importante ressaltar, que eles podem ser combinados ou adaptados conforme a cultura e os objetivos específicos de cada organização.

A escolha do método adequado depende da finalidade da avaliação e da maneira como a empresa busca promover o desenvolvimento e a melhoria contínua de sua equipe. Confira abaixo, os quatro principais tipos de avaliação de desempenho:

• Avaliação de desempenho por competências: nesse tipo de avaliação, o foco está nas habilidades, conhecimentos e comportamentos das pessoas colaboradoras em relação às competências necessárias para suas funções. São avaliadas características como capacidade de liderança, trabalho em equipe, iniciativa, comunicação, entre outras. Essa abordagem busca alinhar o perfil da pessoa às demandas da organização e auxiliar no desenvolvimento individual.

• Avaliação de desempenho por resultados: essa avaliação concentra-se nos resultados e metas alcançados pelo colaborador ou colaboradora em suas atividades. São medidas as entregas, a produtividade, a qualidade do trabalho e o cumprimento de prazos. Esse tipo de avaliação é bastante objetivo e focado em indicadores quantitativos.

• Avaliação de desempenho 360 graus: nesse modelo de avaliação de desempenho, a pessoa profissional é avaliada não apenas por alguém em um cargo hierárquico superior ao seu, mas também por sua equipe de trabalho. Essa abordagem visa proporcionar uma visão mais abrangente do desempenho do indivíduo, considerando diferentes perspectivas e feedbacks.

• Avaliação de desempenho por comportamento: essa avaliação enfatiza os comportamentos e atitudes das pessoas colaboradoras no ambiente de trabalho. São considerados aspectos como ética, comprometimento, responsabilidade, entre outros. Esse tipo de avaliação é especialmente relevante para empresas que valorizam a cultura organizacional e buscam garantir que os valores da empresa sejam refletidos em todas as interações e decisões dos colaboradores.

Quais competências são consideradas na avaliação por competências em tecnologia

Esse tipo de avaliação de desempenho individual compreende três tipos de qualificações: conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Esse conjunto completa as “competências” de cada pessoa colaboradora.

De maneira geral, pode-se dividir as competências entre Soft Skills e Hard Skills.

Soft Skills

As Soft Skills são, de forma resumida, as habilidades pessoais que se referem ao comportamento e à forma de expressão das pessoas.

Embora não sejam competências diretamente técnicas, as soft skills também influenciam na vida profissional, especialmente porque interferem na forma como as pessoas trabalham e interagem com outras pessoas.

A maior parte das soft skills se manifestam no formato de características da personalidade de uma pessoa, como, por exemplo, organização, flexibilidade, boa comunicação e empatia.

No entanto, também é possível visualizá-las a partir da forma de reagir a algumas situações, como a capacidade de trabalhar sob pressão ou de se adaptar às mudanças.

Em outras palavras, as soft skills são todas as habilidades que não são técnicas, mas também interferem nos resultados do trabalho (forma de se comunicar, de se expressar, de colaborar com outras pessoas, de gerenciar o tempo, de se organizar e por aí vai…).

Ou seja, são capacidades puramente subjetivas, que se manifestam no espectro comportamental e social das pessoas e que, portanto, não dependem de diplomas ou certificados.

Hard Skills

As Hard Skills são habilidades e conhecimentos técnicos que as pessoas adquirem através de educação formal e não formal (treinamentos, cursos e palestras) e experiências práticas.

Normalmente, são habilidades muito específicas e consideradas determinantes para que as pessoas se encaixem ou não em uma profissão.

Como são competências técnicas, as hard skills são mais objetivas, portanto, mais fáceis de se identificar e avaliar.

Essas competências técnicas impactam diretamente o exercício de muitas atividades, sobretudo na área de tecnologia, em que se exige maior conhecimento especializado.

Inclusive, são exemplos de hard skills na área de tecnologia: programação em Java, Scrum, Data Science, UX e Product Management.

Qual a importância da avaliação de desempenho por competências?

A importância da avaliação de desempenho por competências pode ser pensada a partir de duas perspectivas diferentes na empresa: dos objetivos organizacionais em sentido amplo e da pessoa colaboradora.

Ela desafia o modelo tradicional de avaliação baseado apenas em resultados quantitativos, focando na análise das habilidades e conhecimentos dos colaboradores e colaboradoras.

Esse tipo de avaliação, permite uma compreensão mais aprofundada do potencial profissional das pessoas que compõem a empresa, identificando seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

Importância da avaliação de desempenho para as empresas

Para os objetivos organizacionais, a importância está em:

• Traçar um caminho mais prático em relação ao desenvolvimento das demandas para alcançar os objetivos da empresa.
• Desenhar a contribuição necessária de cada pessoa colaboradora para cumprir os objetivos da empresa.
• Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento para cada pessoa colaboradora, especialmente para desenvolver um plano de desenvolvimento individual.
• Facilitar a comunicação entre pessoas gestoras e colaboradoras, especialmente em relação a feedbacks mensuráveis e palpáveis.
• Direcionar, de forma assertiva, os investimentos da empresa no desenvolvimento das pessoas que se alinham ao cumprimento de suas metas.
• Possibilitar feedbacks regulares, o que contribui para a resolução mais rápida de problemas e para o reconhecimento profissional das pessoas.

Importância da avaliação de desempenho para colaboradores e colaboradoras

Para as pessoas colaboradoras, os benefícios da avaliação de desempenho são:

• Fornecer uma visão mais clara de como pode contribuir para os objetivos da empresa.
• Possibilitar maior desenvolvimento em sua carreira profissional, especialmente a partir de um plano de desenvolvimento individual assertivo.
• Compreender como está o seu desempenho e sua performance em relação às expectativas da empresa.
• Entender quais são os pontos e as habilidades que precisa desenvolver para atender às expectativas da empresa.

Avaliação de desempenho — Exemplos

Agora que já compreendemos o que é a avaliação, quais os objetivos e competências observadas, qual a sua importância para empresas e profissionais, confira alguns exemplos de perguntas e critérios que podem ser utilizados em diferentes tipos de avaliação de desempenho:

Avaliação de desempenho por competências

• Como o colaborador ou colaboradora demonstra sua capacidade de resolver problemas complexos relacionados à área de atuação?
• De que forma a pessoa profissional colabora com a equipe e compartilha conhecimentos?
• Como ela demonstra sua habilidade de comunicação eficaz e escuta ativa?
• Quais ações ela toma para se adaptar a mudanças e inovações no setor?
• Como demonstra sua capacidade de liderança e influência em projetos ou tarefas?

Avaliação de desempenho por resultados

• Quais foram os principais objetivos ou metas estabelecidos para o colaborador ou colaboradora durante o período avaliado?
• Em que medida a pessoa profissional alcançou ou superou essas metas e objetivos?
• Como ela contribuiu para a produtividade da equipe ou organização?
• Ela entregou o trabalho com qualidade e dentro dos prazos estabelecidos?
• Quais indicadores quantitativos podem ser utilizados para avaliar seu desempenho?

Avaliação de desempenho 360 graus

• Como você descreveria a capacidade da pessoa colaboradora de trabalhar em equipe com colegas e pessoas subordinadas?
• De que maneira ela se comunica e interage com clientes e contatos externos?
• Quais são os pontos fortes e áreas de melhoria que você observa no desempenho da pessoa colaboradora?
• Como você avalia seu nível de comprometimento com a empresa e suas responsabilidades?
• Ela recebe e aceita feedback de forma construtiva?

Avaliação de desempenho por comportamento

• A pessoa colaboradora demonstra respeito e ética em suas interações com colegas e clientes?
• Como ela lida com situações de conflito e estresse no ambiente de trabalho?
• Ela cumpre as normas e políticas da empresa de forma consistente?
• Em que medida ela se mostra proativa e busca constantemente melhorar suas habilidades?
• Ela demonstra compromisso com os valores e cultura organizacional?

Esses exemplos são apenas algumas sugestões e podem ser adaptados às necessidades específicas de cada empresa ou setor. As avaliações de desempenho devem ser personalizadas e bem estruturadas para fornecer informações úteis para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores e colaboradoras.

Como desenvolver pessoas em competências de tecnologia

Para desenvolver habilidades importantes em seus colaboradores e colaboradoras na área de tecnologia, é importante primeiramente compreender, como fazer uma avaliação de desempenho.

Aqui estão os passos principais para fazer a avaliação de desempenho e desenvolver as competências das pessoas colaboradoras, sobretudo na área de tecnologia.

Determine as metas e as competências necessárias

O primeiro passo é criar os parâmetros de avaliação e de comparação da análise. Para isso, em primeiro lugar, deve-se definir quais são as metas que se espera que as pessoas cumpram.

Em seguida, deve-se definir quais são as competências, soft e hard skills, que se deve ter para desenvolver as demandas necessárias e cumprir as metas.

Identifique as lacunas

Depois disso, a partir da análise da realidade e das entregas das pessoas colaboradoras, deve-se analisar quais são os pontos que existem lacunas em seu desempenho.

O principal ponto de avaliação, nessa etapa, é entender a partir da relação da entrega e as metas, quais são as expectativas que a pessoa colaboradora não está atendendo.

Como você já sabe, essa percepção não se refere somente às habilidades técnicas, mas também ao comportamento no trabalho e na relação interpessoal.

Deve-se questionar, por exemplo, como está a rotina da pessoa colaboradora? Como é a organização das tarefas? Como é o planejamento das atividades? Como ela faz a gestão do tempo?

Trace um plano de desenvolvimento individual

Depois que você conseguir identificar as lacunas, será possível traçar um plano de desenvolvimento individual para a pessoa colaboradora. Você deve priorizar o desenvolvimento das pessoas.

O plano de desenvolvimento individual pode compreender diversos formatos de aprendizagem, sejam treinamentos coletivos ou individuais, mentorias e reuniões, entre outros.

Enfim, inclui tudo que for necessário para suprir a lacuna e para que, ao final, a pessoa colaboradora desenvolva a habilidade necessária.

Acompanhe o desempenho

Por fim, você deve acompanhar as atividades do plano de desenvolvimento individual e monitorar a performance da pessoa colaboradora.

Se for possível, documente todas as etapas para que seja possível tomar decisões a partir de dados.

Mais importante do que isso, no entanto, é fazer avaliações regulares, em um processo contínuo de análise, de feedback e de desenvolvimento.

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