Tudo sobre gestão de mudanças: o que é e como estruturar na sua empresa

Além de se preocuparem com o recrutamento e a admissão de pessoas, as lideranças de RH devem se preocupar com a produtividade, com as metas e com o desenvolvimento da equipe.

O maior desafio é, portanto, alinhar as estratégias para garantir a produtividade e o desenvolvimento do time, além de suprir as necessidades do mercado, que exige constante e rápida adaptação.

Como se não bastasse, as lideranças devem, ao mesmo tempo, lidar com o bem-estar e a satisfação das pessoas colaboradoras, que precisam se transformar pessoal e profissionalmente frente às mudanças.

Assim, podem surgir algumas dúvidas importantes: como gerenciar esse processo de transformação para eliminar ou mitigar os conflitos? Como garantir que as pessoas não encarem as mudanças com temor, mas com engajamento?

Para responder a essas perguntas, esse artigo vai explicar o que é e qual é a importância da gestão de mudanças e qual é o papel das lideranças e do RH diante desse desafio.

O que é gestão de mudanças

A gestão de mudanças é um conjunto de práticas que servem para facilitar a adaptação das pessoas colaboradoras diante de mudanças organizacionais.

Em outras palavras, são ações estratégicas na gestão de pessoas que têm a intenção de conduzir a adaptação das pessoas colaboradoras da forma mais saudável e menos traumática possível em situações de mudanças nas organizações.

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Trata-se, portanto, de um processo em que as lideranças (junto com suas equipes) buscam preparar e guiar a empresa para extrair o máximo de oportunidades dos momentos de transição.

Objetivos da gestão de mudanças

De início, é importante ter em vista que nenhum modelo de negócio que pretende se manter competitivo está imune a algumas mudanças.

Seja em relação aos processos internos, à implementação de novas tecnologias, às rotinas diárias, ao mercado ou às pessoas colaboradoras.

Mais cedo ou mais tarde, para garantir melhores resultados, as empresas precisam passar por algum tipo de transformação.

Sendo assim, o objetivo principal da gestão de mudanças é criar (e manter!) um clima e cultura organizacional com pessoas colaboradoras produtivas e engajadas, que contribuam para a evolução da empresa, mesmo diante de momentos desafiadores.

A palavra-chave da gestão de mudanças é planejamento. Isto significa que uma das finalidades centrais desse processo é criar um planejamento para a transição.

Isso porque, para passar por um período de transição com tranquilidade, a empresa deve estar ciente dos riscos e apta para prever os possíveis empecilhos. A partir disso, poderá se antecipar com soluções para essas situações.

Principais tipos de mudanças organizacionais

A gestão de mudanças serve para organizar e estruturar os principais processos de transição dentro de uma empresa como, por exemplo:

• Troca de liderança;
• Estruturação de estratégias para promoção de diversidade e inclusão;
• Adoção de novas ferramentas ou novos equipamentos;
• Contratação de novas pessoas colaboradoras;
• Implementação de um novo controle de jornada;
• Fusão com outra empresa;
• Mudança de posicionamento.

Ou seja, de forma geral, a gestão de mudanças serve para garantir que transformações indispensáveis para a estratégia do negócio aconteçam sem gerar impactos negativos para a empresa.

Etapas do processo de gestão de mudança nas organizações

O professor de Harvard, John Kotter, apontou que 70% dos planos de mudança organizacionais têm falhas.

Por isso, criou uma metodologia em 8 etapas para executar um processo de mudança na sua empresa:

1. Crie um senso de urgência

O primeiro passo é fazer com que todas as pessoas colaboradoras, de absolutamente todos os níveis hierárquicos, compreendam a importância da mudança para a empresa.

E, principalmente, que todas as pessoas percebam que a mudança não pode demorar para ser implementada.

Isso não significa agir sem planejamento. Mas demonstrar que existe um prazo limite para implementá-la, para que tenha consequências positivas nos resultados.

2. Formalize as colisões necessárias

Não tem jeito. Todas as mudanças enfrentam resistências. Isso acontece por vários motivos: algumas pessoas não acreditam que os efeitos serão positivos ou simplesmente não querem sair da zona de conforto.

É por isso que é necessário formar uma rede de pessoas (colaboradoras, lideranças, clientes, fornecedores, sócias) aliadas para que, se necessário, se envolvam diretamente no projeto.

3. Estabeleça uma visão

A visão é mais do que um objetivo. É um fator de grande motivação para implementar a mudança, porque se refere aos valores e ao posicionamento da empresa.

4. Crie um canal de comunicação transparente

É fundamental que o processo de gestão de mudança compreenda uma comunicação clara e eficiente com todas as partes envolvidas.

A partir disso, será possível esclarecer dúvidas, passar feedbacks e garantir o engajamento das pessoas colaboradoras.

5. Empodere as pessoas colaboradoras

Além do mais, é essencial que as pessoas colaboradoras sintam que fazem parte do processo e realmente têm o poder de fazer acontecer.

Para isso, forneça todos os recursos necessários, como equipamentos, tecnologias, treinamento e tempo disponível para se dedicarem às tarefas de mudança.

6. Se comprometa com resultados de curto prazo

Se as pessoas não puderem visualizar os impactos da mudança, podem se sentir desmotivadas e causar algum tipo de resistência.

Se, ao contrário, for possível gerar pequenas vitórias (antes mesmo do resultado maior e final), as pessoas podem se engajar no processo.

É interessante criar marcos de finalização de etapas no cronograma para sinalizar um progresso.

7. Divulgue todas as conquistas

Assim que essas pequenas vitórias começarem a chegar, é importante comunicá-las e divulgá-las para todas as pessoas.

Se possível, crie comemorações para esses resultados de curto prazo. Essa é uma forma de tangibilizar os benefícios da mudança.

8. Implante transformações na cultura organizacional

Além de alcançar uma visão de mudança, é importante que a cultura organizacional também absorva os novos valores e os novos comportamentos decorrentes dessa transformação.

Benefícios da gestão de mudanças

Se você já entendeu o que é a gestão de mudanças, sabe que o ponto central desse processo é reduzir os atritos que um momento de transição pode causar.

Nessa perspectiva, os principais benefícios que esse processo pode trazer para a empresa são os seguintes:

Autoconhecimento empresarial

A gestão de mudanças contribui para que seja feita uma avaliação dos riscos que os períodos de transição oferecem à empresa.

A partir disso, é possível traçar planos de ação para mitigar os impactos negativos dessas situações.

Retorno sobre o investimento da mudança

Se a transformação pode ser aplicada com sucesso, é sinal de que a decisão de passar por essa transição foi certa e a empresa terá o retorno dos resultados pelos investimentos que fez.

Aumento do engajamento das pessoas colaboradoras

A gestão de mudanças auxilia a alinhar a comunicação entre as lideranças e as pessoas colaboradoras, tendo em vista o planejamento estratégico do negócio.

Sendo assim, quando todas as pessoas compreendem a necessidade da transformação, se engajam nos processos e contribuem para um objetivo comum.

Afinal de contas, todas as pessoas compreendem os objetivos e as metas principais e conseguem se sentir pertencentes aos próximos passos.

Produtividade e performance

Você já sabe que a intenção da gestão de mudanças é que o período de transição não afete a produtividade e a performance das pessoas colaboradoras.

Isso significa que com planejamento suficiente e com as estratégias certas, os resultados da empresa não serão afetados.

Competitividade no mercado

Não há dúvidas de que as transformações fazem parte de uma adaptação da empresa em relação às necessidades do mercado.

Por esse motivo, a implementação de novas tecnologias e a atualização de processos faz com que as empresas permaneçam em vantagem competitiva diante de seus concorrentes.

Implementação de uma cultura organizacional resiliente

A implementação de mudanças de forma saudável na empresa contribui para a estruturação de uma cultura organizacional resiliente frente aos períodos de transição.

O papel do RH e das lideranças na gestão de mudanças

A visão do RH e das lideranças é fundamental para o processo de gestão de mudanças.

Afinal de contas, mudanças na estrutura e transformações nos processos podem gerar descontentamento das pessoas, piorar o clima organizacional e, nos casos mais graves, levar a um turnover.

É por isso que as lideranças devem servir como uma ponte entre as demandas das pessoas colaboradoras e as estratégias do negócio.

Nesse contexto, devem manter uma escuta atenta às necessidades das pessoas, devem entender as motivações por trás dos quadros de resistência às mudanças e atuar ativamente para que as pessoas se sintam partes do processo.

É importante não perder de vista que as pessoas são o ativo mais importante das organizações. Por isso, devem ser ouvidas em todos esses processos.

A consequência disso é sempre exitosa, porque só o alinhamento entre as pessoas e a organização é que geram os resultados positivos.

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