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Assim como todas as estratégias da empresa, é importante criar formas de mensurar os resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento para a área de tecnologia e todas as outras áreas da empresa. Afinal de contas, tudo que pode ser medido, pode ser melhorado.
Mas uma das maiores dificuldades dos profissionais de treinamento e desenvolvimento é criar métricas adequadas para avaliar o resultado das ações.
Muitos seguem o caminho de calcular o tempo de realização de cursos, mas será que essa métrica consegue mostrar a eficiência dos treinamentos?
Por essa razão, é tão importante conectar o treinamento e desenvolvimento a projetos práticos da empresa e aos resultados de negócio. Principalmente quando falamos de times que se relacionam com entregas de produto e tecnologia.
Assim, é possível ver os resultados dos investimentos na prática, através dos próprios números da empresa.
De todo modo, alguns indicadores do departamento continuam importantes. Por essa razão, esse artigo vai tratar sobre os principais indicadores de T&D, especialmente para conectar as ações aos resultados do negócio.
Por que acompanhar os indicadores de T&D
Não é nenhuma novidade que não existe mais espaço nas empresas para tomada de decisões sem embasamento de dados. Assim, acompanhar métricas e, a partir delas, elaborar planos de ação é fundamental para gerenciar boas estratégias.
No entanto, quando se trata da área de T&D, os limites entre os dados quantitativos e os dados qualitativos se confundem.
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Afinal de contas, como medir o aprendizado das pessoas, que é tão subjetivo? Como analisar se os treinamentos estão funcionando bem?
É aí que surge a necessidade de acompanhar indicadores para mensurar os resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento. Mesmo que exista bastante dificuldade em construir métricas que realmente sejam representativas da realidade.
Em primeiro lugar, os indicadores são uma forma de a empresa medir os resultados do seu investimento em treinamentos.
Somente através de dados é possível entender se os treinamentos estão tendo resultados positivos ou se é necessário mudar de estratégia.
Ou, ainda que tenha resultados positivos, as métricas indicam se é possível otimizar processos e planejar as atividades com maior assertividade.
Além disso, é uma maneira de comprovar o valor da área de T&D, que é uma das grandes dificuldades das lideranças.
Ou seja, em resumo, os indicadores de T&D fornecem um panorama sobre os resultados dessas ações na empresa a partir de:
- Maior precisão de informações;
- Melhor direcionamento dos investimentos da área;
- Planejamento de ações mais efetivas;
- Otimização dos resultados para a empresa;
- Embasamento para viabilizar ações futuras;
- Mensuração do retorno sobre o investimento.
Quais os indicadores de T&D mais utilizados medir o desempenho da área
É importante ter em mente que os indicadores de treinamento e desenvolvimento são métricas para a mensuração quantitativa dos resultados de uma capacitação.
Ou seja, eles serão sempre dados numéricos que demonstram os efeitos das ações de treinamento e desenvolvimento para as lideranças.
A partir disso, existem diversos indicadores que servem para fazer essa avaliação: seja para analisar o desempenho da equipe, para mensurar a qualidade das ações ou para verificar o retorno dos investimentos para a empresa.
Os principais tipos de indicadores de T&D são:
1. Taxa de engajamento
O primeiro indicador de treinamento e desenvolvimento refere-se à taxa de pessoas que aderiram e se interessaram pelas ações.
O cálculo é simples: deve-se analisar a relação entre o número de pessoas que foram convidadas a participar do treinamento e as que, de fato, participaram.
Então, se 20 pessoas colaboradoras foram convidadas, mas apenas 10 participaram, a taxa de engajamento é de 50%.
Esse indicador, assim como a taxa de absenteísmo em treinamentos, serve para medir o interesse das pessoas por se desenvolverem e, inclusive, pode revelar a necessidade de mudar a cultura organizacional.
Além do mais, é uma oportunidade para entender se as pessoas colaboradoras entendem a importância do aprendizado contínuo e se as lideranças estão apoiando esses processos.
2. Taxa de conclusão
Ainda, é possível medir a quantidade de pessoas que concluíram os treinamentos. Ou, por outro lado, identificar quantas pessoas participantes desistiram do treinamento no meio do caminho.
Essa taxa é fundamental para identificar problemas no conteúdo e na execução do curso. Ela pode indicar, por exemplo, que os treinamentos oferecidos não são os que as pessoas precisam ou que o formato não se encaixa nas rotinas de trabalho.
Existem algumas formas de incentivar as pessoas a concluírem, tanto por algumas dinâmicas de gamificação quanto incluindo recompensas pela conclusão dos treinamentos.
3. Quantidade de horas realizadas
A quantidade de horas realizadas em cursos não é o melhor indicador para mensurar os resultados de T&D. Afinal de contas, a quantidade de tempo de curso não mostra realmente a eficácia do treinamento.
No entanto, pode ser um dado importante para a empresa medir se as pessoas estão engajando com as estratégias e quanto tempo elas precisam se dedicar às ações.
4. Média de treinamentos por pessoa
Assim como a quantidade de tempo de treinamento, a quantidade média de treinamento por pessoa pode mostrar o interesse que essa pessoa, individualmente, tem em se desenvolver.
No entanto, esse dado não deve ser analisado sem considerar a média de treinamentos a que essa pessoa colaboradora teve acesso.
De forma geral, esse dado também serve como base para o planejamento de quantos treinamentos a empresa pode oferecer para as pessoas colaboradoras.
5. NPS dos treinamentos
No mais, também é importante se certificar que os treinamentos agradam as pessoas colaboradoras. Como essas pessoas avaliam o treinamento que receberam?
O NPS e a avaliação após a finalização dos treinamentos podem oferecer essas respostas à empresa, especialmente para medir a satisfação das pessoas colaboradoras.
Inclusive, a baixa satisfação das pessoas colaboradoras em relação aos treinamentos pode ser uma das causas para uma taxa de conclusão baixa.
É importante considerar, nesse ponto, que algumas pessoas podem se sentir receosas de dar um feedback negativo sobre o curso.
Então, o ideal é deixar claro que a pessoa pode fazer suas considerações com liberdade e de forma anônima.
6. Aproveitamento individual
Como os treinamentos impactam o dia-a-dia das pessoas, de forma individual? Elas sentem que estão aprendendo? Sentem que eles fornecem bases para melhorar a produtividade, por exemplo?
O indicador de aproveitamento individual é uma métrica de desenvolvimento que mensura o desempenho produtivo da pessoa colaboradora após o treinamento.
Uma forma de analisá-lo é através da avaliação de conhecimento, que serve para avaliar a aprendizagem dos conceitos através de um questionário estruturado sobre o conteúdo do curso.
Além do mais, é possível medir o quanto a pessoa colaboradora conseguiu aplicar, ou não, os conceitos do treinamento no seu dia-a-dia, a partir da avaliação de eficácia ou aplicabilidade.
Nesse caso, a pessoa colaboradora deve responder uma pergunta após 3 meses do treinamento.
7. KPIs de negócio
Um dos indicadores de T&D se refere ao impacto das ações nos KPIs de negócio. Ou seja, quanto os treinamentos tiveram impacto nos objetivos da empresa?
Na prática, esse indicador faz um comparativo entre o antes e o depois dos treinamentos. Mas as bases de análise sempre variam de cada setor, dependendo do objetivo central daquela área.
Na produção, as metas referem-se, normalmente, ao tempo de execução ou à qualidade. Na área comercial, por outro lado, os objetivos envolvem o atingimento de metas ou o aumento de vendas.
Então, por exemplo, um dos KPIs da empresa é controle de custos. Para alcançar esse objetivo, a empresa optou por desenvolver pessoas em Data Science, com objetivo de otimizar os processos de produção através dos dados.
No final dos treinamentos em dados, como ficou o controle de custos? Houve redução dos custos?
Essa é uma forma de analisar o impacto direto e prático dos treinamentos na estratégia da empresa.
8. ROI dos treinamentos
A comparação entre os benefícios dos treinamentos e os investimentos realizados é uma parte bastante questionada na implementação da educação corporativa — é o que se expressa através do ROI (retorno sobre investimento).
Para calcular o ROI, o primeiro ponto é estabelecer os objetivos específicos dos treinamentos. Os objetivos SMART podem auxiliar a torná-los mais claros e assertivos.
Em seguida, é necessário medir os resultados das ações, para saber se os esforços foram eficientes e se, de fato, os investimentos foram superados pelos ganhos.
Uma forma de analisar essa questão é através do método de avaliação de treinamento, elaborado em 1959 pelo professor Donald Kirkpatrick, que consiste em 4 níveis:
- Resultados: o treinamento teve impacto nos resultados do negócio?
- Comportamento: as pessoas colaboradoras estão aplicando os conhecimentos no trabalho?
- Aprendizagem: as pessoas participantes aprenderam o conteúdo?
- Reação: as pessoas colaboradoras gostaram do treinamento?
Para complementar o método de avaliação de treinamento, Jack Philips propõe o quinto nível da avaliação: para acrescentar a comparação de custos totais dos treinamentos com os benefícios líquidos dessas ações.
Ou seja, a soma das otimizações alcançadas após as ações — o valor que conseguiu se produzir a mais, dividido pelo valor total de investimentos.
Assim, os dados coletados ao longo do processo de avaliação – sobretudo no quarto nível, podem ser convertidos em valores monetários para calcular o ROI.
Se o número for positivo, os resultados das ações superaram os investimentos. Ou seja, as ações de treinamento trouxeram benefícios diretos e mensuráveis para a empresa.
Como conectar as ações de treinamento e desenvolvimento aos resultados do negócio
De todo modo, é muito importante conectar as ações de treinamento e desenvolvimento aos projetos práticos da empresa e aos resultados do negócio.
A prática ajuda a mensurar o resultado dessas ações e, inclusive, este indicador permite à empresa visualizar melhor os impactos dos investimentos nos treinamentos para a estratégia da empresa.
Se você tem interesse em saber mais sobre quais formatos implementar na sua empresa, confira também os tipos de treinamentos corporativos.
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