Principais estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas

A demanda por profissionais de T&D aumentou 94% entre o segundo e o terceiro trimestre de 2021, segundo dados do LinkedIn Learning. No entanto, nem todas as empresas compreendem a razão para este aumento — e a importância das estratégias de treinamento e desenvolvimento.

“Treinamento e desenvolvimento” (T&D) vai além de preparar pessoas para processos internos. Esta é uma função importante, sem dúvidas.

Mas, além disso, é uma das principais razões para que as pessoas se mantenham em uma organização e por capacitar novas pessoas, algo essencial quando falamos de um mercado que pode permanecer com mais de 530 mil vagas abertas até 2025.

Por essa razão, nos aprofundaremos nos tópicos sobre treinamento e desenvolvimento, suas diferenças, objetivos, etapas e por que sua empresa deveria investir mais no setor.

O que é treinamento e desenvolvimento

Segundo o estudo de Josh Bersin: “Growth in the flow of work”, sobre o impacto da mentalidade de crescimento em negócios, inovação e pessoas, o sucesso vem do aprendizado.

Contudo, por mais que o crescimento tenha um aspecto individual — afinal, somos protagonistas do nosso desenvolvimento —, ele também tem um aspecto corporativo.

VEJA TAMBÉM:

• A importância do desenvolvimento de pessoas em tecnologia
• Treinamentos para empresas: tipos e temas corporativos
• Universidade corporativa: o que é, vantagens e como criar

Como Chris Argyris escreve:

“Qualquer empresa que aspire ao sucesso primeiro precisa resolver um dilema básico: o êxito no mercado depende cada vez mais de aprendizado, mas a maioria das pessoas não sabe como aprender. [...] A maior parte das empresas não só tem grande dificuldade para abordar o dilema do aprendizado: elas nem mesmo sabem que ele existe.”

A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é a área responsável por estruturar o crescimento do conhecimento interno. Ela analisa, desse modo, quais as necessidades da empresa ao nível de educação corporativa e quais as melhorias que podem ser adotadas em gestão do conhecimento.

Citando Linda Kai, vice-presidente de Talent Development do LinkedIn, o papel de T&D é ajudar as organizações a navegarem pela incerteza e pelo caos.

Passamos por uma sociedade VUCA, volátil, incerta, complexa e ambígua. Vivemos em um mundo BANI, frágil, ansioso, não-linear e incompreensível. E é o aprendizado contínuo que vem permitindo às empresas e às pessoas navegarem por mares tortuosos, encontrando inovações para momentos de crise.

Principalmente hoje, o aprendizado é também uma resposta aos desejos individuais e não apenas corporativos. Segundo dados da McKinsey & Company](https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools), 41% das pessoas já deixaram um emprego por falta de oportunidades e avanços na carreira.

Dessa maneira, a área de T&D também tem um papel estratégico para a retenção de talentos, ao fomentar esse desenvolvimento esperado.

Qual o objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Os treinamentos e desenvolvimentos de pessoas têm como principal objetivo a capacitação de colaboradoras e colaboradores de uma organização. O foco, é na aquisição de novas habilidades, conhecimentos e competências necessárias para desempenhar suas funções de maneira eficaz. Confira a seguir, os principais objetivos dessa estratégia:

• Aumentar a produtividade: o treinamento e desenvolvimento adequados, contribuem para o aprimoramento das habilidades e conhecimentos dos colaboradores e colaboradoras, permitindo assim, que realizem suas tarefas com mais eficiência. Isso resulta em maior produtividade individual e dos times.
• Otimizar a qualidade do trabalho: ao proporcionar a qualificação adequada, as empresas garantem que seus profissionais desempenhem seu trabalho com mais qualidade, e com menor incidência de erros e retrabalho.
• Aumentar a satisfação dos funcionários: o investimento no desenvolvimento das pessoas colaboradoras, demonstra o compromisso da empresa com o crescimento e progresso individual. Isso cria um ambiente positivo e motiva os (as) profissionais, aumentando sua satisfação e engajamento.
• Reduzir a rotatividade de pessoal: Funcionários que recebem treinamento e desenvolvimento adequados, têm maiores oportunidades de crescimento profissional. Isso ajuda a aumentar a retenção de talentos, reduzindo a rotatividade de pessoal e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.
• Promover a inovação: Ao fornecer treinamento contínuo, as organizações incentivam os funcionários a desenvolverem habilidades e conhecimentos atualizados. Isso estimula a criatividade e a inovação, permitindo que a empresa se mantenha competitiva no cenário tecnológico em constante evolução.
• Desenvolver liderança: O treinamento e desenvolvimento também desempenham um papel fundamental no desenvolvimento de líderes eficazes. Ao fornecer programas de liderança, as organizações podem identificar e cultivar talentos, preparando-os para cargos de liderança futuros.

Esses são apenas alguns dos objetivos comuns do treinamento e desenvolvimento de pessoas. Cada organização pode ter suas metas específicas, alinhadas com sua estratégia de negócios e necessidades internas.

Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento

A principal diferença entre treinamento e desenvolvimento está no foco e no tempo de percepção dos resultados.

Enquanto os treinamentos são mais focados em uma necessidade ou oportunidade a curto prazo, o desenvolvimento é mais prolongado e pode, inclusive, contar com treinamentos pontuais.

Etapas do treinamento e desenvolvimento

Veja as etapas do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas:

• Diagnóstico;
• Definição dos objetivos de aprendizagem;
• Planejamento dos treinamentos;
• Engajamento com o plano de treinamento e desenvolvimento;
• Aplicação prática do conhecimento;
• Avaliação do treinamento e desenvolvimento;
• Expansão do conhecimento.

1. Diagnóstico

O primeiro passo para um programa de treinamento de pessoas é identificar os gaps, tanto gerais quanto individuais.

Por exemplo, será que a sua empresa não precisa desenvolver mais as habilidades de Data Science de modo geral?

As avaliações de desempenho, os feedbacks e as 1:1 são fundamentais para isso.

Além disso, as avaliações de desempenho ajudam a identificar como as competências que a pessoa colaboradora possui hoje impactam sua performance — e, consequentemente, o que pode ser melhorado.

E como olhar para as necessidades de treinamentos de equipes no aspecto geral?

Para identificar quais os treinamentos para times ou para toda a empresa, analise indicadores de performance, converse com stakeholders e lideranças, realize pesquisas gerais e com grupos focais.

Um ponto importante da avaliação de desempenho é que ela permite às lideranças, identificar gaps não apenas de uma única pessoa, mas de um time inteiro. E se a empresa identifica que esta é uma necessidade de mais de um time, pode promover soluções globais.

Outra possibilidade é realizar pesquisas internas para levantar sugestões de treinamentos. Dessa maneira, você conseguirá entender as aspirações das pessoas colaboradoras, suas necessidades e aquilo que pode contribuir para o seu dia-a-dia.

2. Definição dos objetivos de aprendizagem

Os treinamentos de funcionários e funcionárias podem ter diferentes objetivos e conteúdos.

Idalberto Chiavenato fala em 5 tipos de treinamentos que podem se encaixar nos objetivos da aprendizagem:

• Transmissão de informações: treinamentos voltados ao aprendizado sobre a empresa.
• Desenvolvimento de habilidades: treinamentos que trabalham com as competências necessárias para o desempenho em um determinado cargo ou função.
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: treinamentos para mudanças comportamentais ou atitudinais, como habilidade de empatia, feedback e gestão de pessoas.
• Desenvolvimento de conceitos: treinamentos com foco na aplicação de conceitos e elevação do nível de abstração.
• Criação de competências individuais: treinamentos que desenvolvem competências duráveis nas pessoas, entre o aprendizado prático, teórico e crítico.

É importante destacar, ainda, que os treinamentos precisam estar atrelados a metas individuais e coletivas. Do contrário, será difícil perceber os resultados das ações de treinamento e desenvolvimento.

3. Planejamento dos treinamentos

Conforme os objetivos levantados, é hora de pensar em um formato adequado.

Para isso, é preciso entender quais conteúdos serão ministrados, para quais grupos e se os treinamentos serão realizados interna ou externamente.

Além disso, os treinamentos podem ser:

• EAD ou presenciais.
• Síncronos ou assíncronos.
• Individuais ou em times.

Cada formato possui vantagens e desvantagens. Contudo, eles também podem ser combinados entre si.

Por exemplo, a empresa pode prever trilhas de estudo por times. Assim, todas as pessoas de um squad se aprofundarão em uma temática e poderão compartilhar entre si o aprendizado. De igual forma, a empresa pode prever trilhas individuais e atrelar o desenvolvimento, desse modo, a um PDI.

O aprendizado síncrono é ótimo para gerar engajamento, mas perde em flexibilidade. Então, vale pensar em oferecer treinamentos assíncronos, com foco no microlearning, e realizar alguns treinamentos pontuais de forma síncrona.

Por fim, os treinamentos online ampliam as possibilidades, não apenas por ser uma solução para empresas que atuam no formato híbrido ou remoto. Ele também é uma solução por se encaixar melhor na rotina das pessoas.

Isto não exclui os benefícios de um treinamento presencial, mas possibilita que as pessoas se desenvolvam em seus lares, na rua, a qualquer hora e lugar.

4. Engajamento com o plano de treinamento e desenvolvimento

Iniciar é a parte mais fácil do treinamento e desenvolvimento. A dificuldade está em manter a motivação para as pessoas atingirem sua meta de desenvolvimento.

Um ponto fundamental é deixar clara a importância dessa meta não apenas para a empresa, mas também para a carreira da pessoa. Afinal, ela crescerá com esse treinamento.

Reconheça, também, os avanços e os esforços. 79% dos funcionários que deixaram seus cargos citam a falta de reconhecimento como razão chave para deixar a empresa, segundo dados da O. C. Tanner.

Projetos de gamificação contribuem para esse processo, mas não são as únicas opções. Um feedback positivo, por exemplo, já pode ser suficiente para estimular uma pessoa a continuar com seu desenvolvimento.

Crie momentos próprios para o estudo, além de comunidades. Faça campanhas e promova uma comunicação ativa com as pessoas para relembrá-las dos benefícios de se desenvolver.

E se não houver engajamento, busque entender as razões para isso analisando os dados obtidos.

Veja como o Banco Pan alcançou 94% de aprovação em suas estratégias de Employer Branding.

5. Aplicação prática do conhecimento

As pessoas ficam mais estimuladas com aquilo em que percebem avanço.

Estimule, portanto, a aplicação prática e a reflexão sobre como o treinamento e desenvolvimento impactarão o dia-a-dia.

Incentive a experimentação dos conhecimentos através da criação de projetos práticos. Assim, o desenvolvimento se tornará visível para a própria pessoa.

Além disso, a aplicação do conhecimento torna os benefícios da área de T&D visíveis para as lideranças. Afinal, uma das maiores dificuldades do setor é mostrar os resultados de suas ações.

Na medida em que o objetivo do treinamento é atrelado a projetos reais, o resultado pode ser visto pelo sucesso da prática.

6. Avaliação do treinamento e desenvolvimento

Um processo de aprendizagem de sucesso vem com um acompanhamento frequente.

Por mais que as pessoas sejam protagonistas do seu aprendizado, elas precisam, muitas vezes, de alguém que as guie. E aqui, a empresa exerce um papel fundamental.

Não é apenas nas trilhas de estudo que esta condução se realiza. É no acompanhamento do engajamento, no diálogo, no incentivo. E os dados são fundamentais para isso.

Utilize, então, ferramentas que permitam acompanhar o engajamento nos treinamentos.

• As pessoas estão realizando os cursos propostos?
• Dentro do prazo estabelecido, qual a porcentagem dos treinamentos realizados?
• O que está estimulando as pessoas dentro desses treinamentos e que poderia servir como impulso para outros treinamentos?

Ao final do ciclo, veja também como esse conhecimento foi colocado em prática.

Assim, você verá resultados em agilidade, organização, engajamento e qualidade das entregas. Principalmente, você verá como o treinamento contribuiu para a formação de uma carreira sem perder o foco nos objetivos do negócio.

7. Expansão do conhecimento

Por fim, o aprendizado contínuo deve ser uma meta de negócio.

Dessa maneira, ainda que os treinamentos sejam pontuais, a área de T&D deve refletir sobre como expandir e manter a aprendizagem como parte da cultura organizacional.

A expansão do conhecimento pode vir do compartilhamento, da troca entre pessoas. Pode vir da realização de novos cursos em uma mesma área — Upskilling. Ou pode vir da ampliação da bagagem, da navegação por áreas diversas — Reskilling.

Na Alura Para Empresas, falamos muito de formar profissionais em T, ou seja, profissionais especialistas em determinados assuntos, mas também generalistas. Isto permite conectar diferentes visões e encontrar novas soluções para problemas complexos, contribuindo para o crescimento contínuo das empresas.

Indicadores de treinamento e desenvolvimento

Tão importante quanto promover o treinamento e desenvolvimento de pessoas, é acompanhar o resultado dessa estratégia para verificar sua eficácia. Para isso, é importante contar com alguns indicadores, que podem variar conforme os objetivos de cada organização. Confira a seguir, alguns dos indicadores mais utilizados:

• Taxa de participação: utilizada para verificar a proporção de colaboradores e colaboradoras que participaram de programas de treinamento. Uma alta taxa de participação costuma indicar um bom engajamento e interesse das pessoas.
• Satisfação do treinamento: realizar pesquisas de satisfação com as pessoas que participarem do treinamento, é uma excelente forma de avaliar a qualidade e relevância dos programas oferecidos. Essas pesquisas podem incluir perguntas sobre a utilidade do treinamento, qualidade dos instrutores e instrutoras, materiais e recursos fornecidos, entre outros.
• Taxa de retenção de talentos: mensura a taxa de retenção de pessoas colaboradoras após participarem de programas de treinamento e desenvolvimento. Uma alta taxa de retenção indica que as pessoas estão satisfeitas e motivadas a permanecer na empresa após adquirirem novas habilidades.
• Aumento do desempenho: é importante avaliar se os programas de treinamento estão realmente contribuindo para melhorias no desempenho dos colaboradores e colaboradoras. Isso pode ser mensurado por meio de avaliações de desempenho, metas alcançadas, aumento da produtividade ou outras métricas relevantes para a função.
• Feedback: a opinião das pessoas gestoras dos setores a respeito do progresso e desenvolvimento dos colaboradores e colaboradoras, também pode ser um excelente indicador. Isso porque o feedback pode fornecer informações sobre as habilidades adquiridas, o desempenho no trabalho e o impacto do treinamento no desempenho geral da equipe.

Estratégias de T&D em tecnologia

Já há bastante tempo a área de tecnologia não é apenas uma área de suporte da empresa, mas parte central do negócio. Isto gera, nas empresas, a necessidade de olhar para a transformação constante da tecnologia.

O que as empresas podem não apenas retirar de insights do mercado, mas contribuir com novas percepções?

Laboratórios, comunidades e T&D, fazem parte da cultura e de uma transformação na gestão de pessoas e demais áreas da empresa.

Karla Ribeiro, do Banco BV, conta um pouco sobre as estratégias de treinamento e desenvolvimento organizacional em uma live com a Alura Para Empresas. Veja abaixo:

Treinamento e desenvolvimento em tecnologia no Banco BV| Gestão & Pessoas em tech

Qual a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas

Como vimos, a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas assumiu um papel estratégico nas empresas.

Ela contribui para gerar um clima organizacional mais positivo, como ressaltamos há pouco, a respeito do quanto as pessoas buscam por desenvolvimento e oportunidades de carreira. Mas o desenvolvimento também traz benefícios à rotina, na medida em que promove a agilidade e a inovação.

Segundo dados de Josh Bersin, as empresas que focam nesse crescimento durante o fluxo do trabalho possuem:

• 2,6x mais chances de superar os objetivos financeiros.
• 3x mais chances de encantar clientes.
• 20x mais chances de formar skills e capacidades necessárias.
• 7,2x mais chances de engajar e reter talentos.
• 4,1x mais chances de adaptar-se às mudanças.
• 4x mais chances de inovar.

Por fim, a área de T&D é importante para fidelizar pessoas que querem aprender e crescer — em um mercado tão aquecido quanto o de tecnologia, isto é primordial.

O que um profissional de treinamento e desenvolvimento precisa ter?

Uma pessoa analista de treinamento e desenvolvimento, precisa contar com algumas habilidades técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar essa função. Confira a seguir, algumas características importantes para atuar nessa área:

Conhecimento especializado

Uma pessoa profissional de treinamento e desenvolvimento precisa ter um amplo conhecimento em sua área de atuação, além de compreender as necessidades e desafios específicos do ramo em que trabalha. Para isso, é importante realizar um curso de treinamento e desenvolvimento, além de acompanhar as tendências e avanços do setor.

Habilidades de comunicação

Ter uma comunicação clara e eficaz é essencial para quem quer atuar na área de treinamento e desenvolvimento. Isso porque o setor demanda a capacidade de transmitir informações complexas de forma compreensível, além de adaptar essa comunicação conforme o público-alvo, seja em sessões de treinamento, materiais de aprendizagem ou interações individuais.

Empatia e habilidades interpessoais

Uma/a profissional de treinamento e desenvolvimento lida com diferentes tipos de pessoas, em diversos estágios de aprendizagem. Por isso, é essencial ter empatia, ouvir ativamente e demonstrar sensibilidade às necessidades individuais dos colaboradores e colaboradoras. Habilidades interpessoais, como o trabalho em equipe e a capacidade de construir relacionamentos de confiança, também são essenciais.

Pensamento estratégico

É fundamental que profissionais que atuam nessa área, sejam capazes de compreender de que forma os programas de treinamento e desenvolvimento se encaixam nos objetivos e metas da empresa. Além disso, é importante conseguirem identificar as necessidades de treinamento e as lacunas de habilidades, para desenvolver planos de ação eficazes.

Vale lembrar que tais profissionais precisam ter também uma boa capacidade de avaliação, visando mensurar a eficácia das estratégias para melhorar continuamente. Além disso, é importante serem pessoas motivadas, proativas, flexíveis e capazes de lidar com desafios e mudanças, visto que serão tidas como exemplo e inspiração.

A Alura Para Empresas faz parte da sua estratégia de treinamento e desenvolvimento. Fale conosco e conheça nossos cursos e benefícios.

Referências

1. ARGYRIS, Chris. Ensinando pessoas inteligentes a aprender. In: GOLEMAN, Daniel... [et al.]. Gerenciando pessoas. Rio de Janeiro: Sextante, 2018.p. 121-144.