Como medir o ROI dos treinamentos corporativos

A seguir, traremos soluções para medir o ROI dos treinamentos online na sua empresa. Você aprenderá quais pontos deveria considerar para mensurar o desempenho da sua equipe e impactos positivos do treinamento corporativo no seu negócio e, consequentemente, como enxergar o valor da aquisição de um plano de educação a distância.

Medindo resultados da educação corporativa: um grande desafio

A comparação de ganhos com investimentos realizados, expressada com o retorno sobre investimento (ROI), é a parte mais questionada na implementação da educação corporativa.

No momento da adoção de alguma metodologia para educação corporativa, algumas perguntas-chave acabam aparecendo para gestores e gestoras de RH, lideranças técnicas ou para qualquer profissional que esteja pensando em implementar algum treinamento corporativo para capacitar sua equipe. Entre elas, estão:

• Qual modelo de cursos é o melhor para a nossa empresa?
• Como implementar os cursos no dia a dia dos funcionários?
• Quais serão os custos e os ganhos do método escolhido?

A última pergunta talvez seja uma das mais difíceis de responder, pois se trata de dados específicos, monetários ou não-monetários e é preciso pensar bem sobre a estratégia adotada e os objetivos que o responsável pela adoção do programa do ensino escolheu. É justamente sobre ela que trataremos aqui.

ROI: a métrica mais importante em treinamentos

Treinamentos corporativos e cursos técnicos costumam demandar um grande investimento para empresas. Justamente por isso é um grande erro não medir os resultados das ações de educação.

Gestores e gestoras conscientes dos ganhos obtidos na implementação da educação contínua controlam o ROI para conseguir medir o impacto no negócio deles, seja esta educação via cursos presenciais, online ou combinada, como o blended learning.

Uma pessoa que esteja preparado adequadamente para encarar desafios de projetos específicos ou tarefas que ainda estão por vir é um ponto de valor imenso para o futuro da empresa.

No momento que você decidiu contratar um treinamento para a sua equipe, talvez você já tenha pensado em diversos objetivos: o que a nossa empresa vai ganhar com um curso ou conjunto de cursos específicos?

É bom ser concreto nas decisões e estabelecer Objetivos SMART, (ou SMART goals, em inglês), que reúnem as seguintes características: são específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e tangíveis.

Aqui deixamos alguns exemplos de smart goals para empresas:

• Diminuir o tempo da implementação de um formulário de cadastro de 6 horas para 3 horas em 6 meses;
• Aumentar o número de artigos no blog da empresa de 1 para 3 artigos por semana durante os próximos 4 meses;
• Diminuir o número de reclamações em 40% até o final do ano 2019;
• Diminuir o tempo de solução de reclamações dos clientes de 15 dias para até 10 dias.

Como medir o ROI do treinamento corporativo

Como já mencionamos, medir os resultados de nossas ações em educação corporativa é essencial para sabermos se o empenho foi eficiente e nossos investimentos foram superados por ganhos obtidos.

Por isso, trazemos um método que poderá auxiliar nesse cálculo.

O Método de avaliação de treinamento em 4 níveis

Donald Kirkpatrick, professor da universidade de Wisconsin e ex-presidente da American Society for Training and Development, elaborou o Método da avaliação de treinamento em 4 níveis. Descrito pela primeira vez em 1959, publicado em vários artigos do US Training and Development Journal e organizado posteriormente junto com outros pensamentos sobre avaliação em 1994 no livro Evaluating training programs, o método de avaliação dos 4 níveis permanece até hoje o mais usado para medir impactos de treinamentos no ambiente corporativo.

Como podemos ver, os quatro níveis são organizados por tipo e profundidade do impacto. Os dois primeiros níveis medem o impacto no participante como indivíduo: a satisfação dele com o treinamento e o aumento dos seus conhecimentos, mudanças do comportamento etc. Já nos níveis 3 e 4, mensuramos os impactos do desempenho dos participantes na própria empresa, ou seja, como os participantes treinados contribuem para possíveis melhorias no funcionamento dos negócios.

No nível 4, particularmente, as medidas da avaliação visam mostrar aspectos quantificáveis, tais como indicadores chave da performance (KPI’s) da organização.

Quinto nível ou solução efetiva para calcular ROI dos treinamentos

Tudo bem, e agora, onde entra o ROI? O modelo do Donald Kirkpatrick, apesar do nível 4 ter observado vários aspectos quantitativos (vendas, crescimento, aumento da produtividade etc.), não foca no ROI de forma suficiente.

No modelo clássico, falta a possibilidade de cálculo de um valor monetário a partir dos investimentos e resultados. É aí que entra outro grande mentor em mediação e avaliação dos resultados, Jack Philips. Ele propõe a implementação de um quinto nível da avaliação que representa exatamente o ROI. Assim, os gestores têm nas mãos uma solução ágil para medir os resultados dos treinamentos corporativos.

O modelo de Philips mantém o sistema criado por Kirkpatrick, acrescentando a comparação de custos totais dos treinamentos com os benefícios líquidos destas ações no quinto nível da avaliação.

Assim, os dados que temos disponíveis e que coletamos ao longo do processo da avaliação (sobre tudo no 4° nível) podem ser convertidos em valores monetários, para assim conseguirmos calcular o ROI. Caso o número obtido no final seja positivo, os resultados das nossas ações de treinamento superaram os investimentos, ou seja, implementar os treinamentos na nossa organização nos trouxe benefícios diretos e mensuráveis.

ROI da a distância (EAD)

Na hora de medir os resultados de treinamento organizacional que foi realizado de forma online, podemos dispensar investimentos que são vinculados à educação presencial. Por exemplo, deslocamento dos instrutores ou participantes, o tempo que precisamos para organizar os participantes e reservar um espaço, ou mesmo para substituir os funcionários no momento de treinamento etc. Por essas razões, treinamentos online para os funcionários costumam requerer investimentos mais baixos dos que os presenciais. De qualquer maneira, precisaremos obter um ROI positivo.

Considere que a sua empresa contratou a Alura para um colaborador e investiu R$900,00 pelo período de um ano. Depois de um curso com duração de 2 horas, ele passou a economizar 3 horas na criação de cada formulário de cadastro dos sistemas desenvolvidos na empresa. Isso significa que, se ele tivesse o trabalho de criar 6 novos formulários, ele economizaria agora 3 horas x 6 formulários, ou seja, 18 horas na criação dessas funcionalidades.

Se formos considerar que esse colaborador recebe um salário de R$50,00 por hora, isso significaria que ele economizou 18 horas x R$50,00, ou seja, R$ 900. Temos de considerar as 2 horas que ele passou estudando o curso, então temos outro investimento de R$100 (2x R$50).

Este mesmo funcionário também aprendeu a fazer consultas avançadas com SQL, estudando outro curso online, agora de 4 horas, então temos outro investimento, de R$200,00. Depois de estudar o curso, ele está precisando só de 2 horas em vez de 4 para fazer um relatório que se repete 8 vezes por mês. O funcionário passou a economizar 2 horas na execução desta tarefa, então todo mês ele economiza 16 horas para a empresa, equivalente a R$ 800 (16 x R$ 50,00). Claro, ele poderia até ir além e aprender a automatizar esse relatório, potencializando ainda mais o ROI conseguido.

Os benefícios totais que o treinamento deste funcionário em particular trouxe pela empresa são de R$900,00 + R$800 = R$1.700,00. O investimento foi de R$900 (acesso aos cursos) + R$300 (tempo estudado).

Como mensurar o tempo investido pelos colaboradores

Por fim, para medir o tempo que um funcionário vai precisar para resolver uma tarefa, você pode contar com a ajuda do Toggl (ou outro aplicativo que rastreia projetos e tarefas) e assim melhorar sua visão sobre o tempo passado na resolução de uma tarefa antes e depois do treinamento.

Uma outra opção é um experimento no qual você pede para dois funcionários resolverem um problema sobre o qual ainda não possuem muito conhecimento. Um vai pesquisar por conta própria e medir seu tempo passado na pesquisa e na execução da tarefa. Já o outro funcionário vai estudar um curso primeiro (você pode fazer isso com acessos teste antes de demandar treinamentos online para sua equipe), e depois também vai executar a mesma tarefa.

Assim você pode comparar o tempo que os funcionários vão precisar em média para a execução da tarefa, e então pensar em uma aquisição de maior prazo.

Como funciona na sua empresa? Quais as maiores dificuldades ou dúvidas? Queremos ajudar! Se você gostou deste artigo, quer aprender mais sobre o assunto e ver como tudo isso funciona na prática, fale com a gente. Vai ser incrível acompanhar sua empresa neste processo. :)