Guia para te ajudar a criar a cultura de feedback na sua empresa

Além de uma prática que deve estar presente nas relações entre lideranças e pessoas colaboradoras, deve-se tratar o feedback de maneira institucional.

Ou seja: deve-se criar uma ambiente de transparência, de abertura ao diálogo e de crescimento contínuo entre as pessoas. Esse é o terreno perfeito para semear o crescimento da organização.

É aí que entra a cultura de feedback que nada mais é do que incorporar a prática do feedback à cultura organizacional e à estratégia do negócio.

Esse artigo vai direto ao ponto para esclarecer a importância da prática de feedbacks nas empresas e para auxiliar a incorporá-la na cultura organizacional. Vamos lá.

O que é cultura de feedback

A cultura de feedback é, de maneira geral, a construção de um ambiente seguro e saudável para diálogos entre lideranças e pessoas colaboradoras.

O termo inglês feedback significa, em português, “dar retorno” ou “reação sobre algum acontecimento” e é uma ferramenta de comunicação.

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Em outras palavras, é uma cultura organizacional aberta para conversas sobre o desenvolvimento e o desempenho das pessoas da empresa: para dar retorno sobre as tarefas, para apontar o que foi positivo e em quais pontos precisam melhorar.

Ao contrário do que se pensa, a cultura de feedback não é uma via única, em que lideranças falam sobre o desempenho das pessoas colaboradoras. É isso também. Mas não só.

Na cultura de feedback, todas as pessoas (lideranças e colaboradoras) se sentem à vontade para conversar abertamente sobre o que vivenciam na empresa e, a partir daí, pensar em pontos para evoluir.

Muito mais do que simplesmente dar um feedback, a cultura de feedback pressupõe um ambiente de trabalho saudável, com transparência e críticas construtivas.

Tipos de feedback

Antes de começar a praticar a cultura de feedback na sua empresa, você precisa entender como você deve fazer isso.

Uma forma de começar, é entender quais são as características e o que distinguem os três tipos de feedbacks. A partir disso, já vai ser possível compreender melhor o que se deve e o que não se deve fazer.

Feedback positivo

O primeiro tipo é o feedback positivo, que serve para falar sobre ações que foram positivas para a equipe. Ou seja: esse tipo de feedback serve para elogiar estratégias que deram certo ou atividades que foram bem feitas.

O objetivo principal do feedback positivo é incentivar que as atividades positivas continuem a ser feitas.

Além disso, é uma boa forma de reconhecer um bom trabalho e motivar as pessoas colaboradoras.

Feedback construtivo

Em segundo lugar, existe o feedback construtivo. Assim como o próprio nome sugere, esse tipo de feedback tem a intenção de traçar um plano de ação construtivo.

Quer dizer, ele se assemelha ao feedback positivo, porque expõe os pontos positivos da atividade. No entanto, ele já estabelece os próximos passos de um plano de ação para aumentar a eficiência e melhorar os resultados.

Feedback negativo

Em seguida, existe o feedback negativo, que é o tipo mais difícil e delicado de feedbacks. Afinal de contas, ninguém gosta de falar sobre coisas ruins, não é?

Em resumo, o feedback negativo serve para conscientizar sobre baixos níveis de desempenho de um trabalho ou sobre comportamentos inadequados.

No entanto, antes de dar um feedback negativo, é importante ressignificar o efeito do feedback negativo.

Lembre-se que o foco não é fazer mal a alguém, mas repensar atitudes que não deram certo, corrigir erros para, a partir de então, construir coisas melhores.

Sem dúvida, esse tipo de feedback depende de bastante empatia, assertividade e profissionalismo da liderança.

Qual a importância da cultura de feedback

Pode-se entender a importância da cultura de feedback a partir de duas perspectivas diferentes: do crescimento da organização e do desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

Como você vai perceber, as duas perspectivas não são independentes entre si, mas se complementam e se retroalimentam.

Em primeiro lugar, os feedbacks contínuos são fundamentais para que as pessoas colaboradoras fiquem cientes da avaliação da empresa sobre seu desempenho.

Mas mais do que isso, servem para orientar as pessoas sobre o seu desempenho: em quais pontos ela precisa melhorar, em quais assuntos ela precisa se aprofundar, quais são os próximos passos na jornada de evolução da carreira.

É importante ter em mente que as pessoas querem se desenvolver, mas precisam receber feedbacks e se sentir seguras e confortáveis para dar feedbacks também.

Nota-se, assim, o impacto direto no crescimento da organização. Afinal, o desenvolvimento da empresa demanda o crescimento individual das pessoas colaboradoras e espaço para criar coisas inovadoras.

A cultura de feedback é uma parte fundamental do processo de melhoria contínua, especialmente no modelo de Business Agility, que tem o objetivo de aumentar a capacidade e a velocidade corporativa de adaptação, transformação e entrega de resultados e valores para clientes.

Nesse contexto, pode-se dividir os benefícios da cultura de feedback em 6 pontos principais:

Estimular colaboração

A cultura do feedback constrói um ambiente de trabalho mais seguro, em que as pessoas colaboradoras se sentem pertencentes ao grupo.

Além disso, as pessoas sentem segurança sobre a importância das funções que desempenham na organização.

Todo esse contexto estimula a criação de um ambiente de trabalho mais colaborativo: todas as pessoas ficam livres para dar opinião, pensar em ideias novas ou tirar dúvidas.

Transparência na comunicação

Você já sabe que a cultura do feedback cria um espaço aberto para diálogos importantes, certo?

Pois bem. Isso diminui o espaço para fofocas, ruídos e desentendimentos desnecessários. Afinal, as pessoas sabem que, sempre que precisarem, podem conversar abertamente.

Desenvolvimento individual

Assim que recebem feedbacks, mesmo as críticas negativas, as pessoas colaboradoras conseguem estabelecer tarefas práticas para o seu desenvolvimento.

Então, por exemplo, ao receber um feedback de que precisa se aprofundar em um assunto de machine learning, a pessoa colaboradora pode traçar um plano de estudos.

Claro que a interpretação do feedback, de aproveitar a oportunidade para evoluir, depende do nível de profissionalismo de cada pessoa. Mas ele pode servir como um importante guia.

Motivação

Muitas vezes, as pessoas se sentem desmotivadas no trabalho porque não se sentem incluídas nas tomadas de decisão ou não têm retorno sobre a avaliação e a intenção das suas lideranças.

Por esse motivo, os feedbacks podem trazer motivação, especialmente para as pessoas que usam as críticas construtivas para traçar um plano de ação e, a partir disso, evoluem.

Maior lucratividade e melhores resultados

A partir do desenvolvimento individual de cada pessoa colaboradora alinhado à correção de problemas e visualização das metas e objetivos da empresa, o trabalho flui melhor.

Como consequência, a empresa obtém melhores resultados e mais lucratividade.

Como criar cultura de feedback

Antes de pensar em criar uma cultura de feedback, deve-se partir do pressuposto de que todos os feedbacks devem ser feitos da maneira mais humanizada e profissional possível.

Essa é, afinal, a única forma de o feedback ter um resultado positivo e realmente gerar o impacto que se espera.

Além do mais, para construir uma cultura de feedback, deve-se observar os seguintes pontos:

1. Treinamento de Lideranças

A verdade é que ninguém nasce sabendo exatamente como dar feedbacks, especialmente quando isso inclui criticar o trabalho de alguma pessoa. Um Product Leader, por exemplo, talvez precise se desenvolver mais em algumas Soft Skills para isso.

O feedback mais fácil de fazer é o positivo. Mas, mesmo assim, nem todas as pessoas têm o hábito de elogiar o trabalho de alguém.

Então, considerando que a forma como são feitos os feedbacks é de extrema importância para o resultado disso, deve-se focar em treinar lideranças para que possam passar feedbacks aos seus times.

Além disso, o treinamento também deve servir para enfatizar a importância da cultura do feedback para a empresa e fazer com que as lideranças entendam a importância de receber e aceitar feedbacks também.

2. 1:1 programada

O seguinte ponto refere-se às 1:1 programadas, que consistem em conversas periódicas entre a liderança e a pessoa colaboradora para dar feedbacks sobre o desempenho, falar sobre o desenvolvimento de carreira e até sobre questões pessoais.

As 1:1 são, portanto, espaços programados para que a troca entre liderança-colaboradora seja constante.

No livro "The hard thing about hard things", o fundador da Netscape, Opsware Horowitz contou que quase demitiu um líder por falta de 1:1 com as equipes. Isso porque, em sua opinião, as 1:1 constroem uma arquitetura de comunicação bem delineada e, sem elas, a empresa irá se degenerar e se transformar em um lugar ruim para trabalhar.

Além do mais, Horowitz acredita que as reuniões de 1:1 são um fluxo importante de informações de baixo pra cima e que algumas informações só são transmitidas em um ambiente seguro e privado entre líder e pessoa colaboradora.

Isto contribui, inclusive, para a retenção de talentos, já que antecipa possíveis problemas e possibilita reações e decisões mais rápidas e preventivas.

Além disso, no livro "First, break all the rules", da Gallup, os autores destacaram três pontos para criar um ambiente de trabalho engajado, são eles:

• a pessoa colaboradora sentir que a empresa se preocupa com ela no nível pessoal;
• a pessoa colaboradora sentir que a empresa se preocupa com o desenvolvimento da sua carreira;
• a pessoa colaboradora sentir que a empresa ouve suas ideias e considera sua opinião.

Nesse contexto, é importante mencionar que as pesquisas indicam que os problemas com lideranças estão entre as principais motivações para deixar um emprego.

Um exemplo disso é a pesquisa da McKinsey que constatou que 35% das razões para as pessoas pedirem demissão é porque sentem que as lideranças não se preocupam com elas e nem as inspiram.

Vê-se, portanto, que as 1:1 programadas são suficientes para resolver todos esses três pontos. Como consequência, tem efeitos para gerar mais confiança e engajamento entre liderança e pessoa liderada.

3. Avaliação de desempenho

Por fim, vê-se que um dos objetivos centrais da cultura de feedback é focar no desenvolvimento da pessoa colaboradora.

Sendo assim, uma cultura feedback compreende também uma avaliação do desempenho, para que se trace um plano de ação de melhorias e próximos passos para a evolução de carreira. Inclusive, a avaliação de desempenho pode ser combinada com PDIs que prevejam como a pessoa pode crescer dentro das suas funções e competências.

Vê-se, portanto, que, para o crescimento e aprendizado contínuo das pessoas colaboradoras é fundamental a combinação de dois fatores: a transparência nas relações e na comunicação e a visualização de pontos para melhorar.

E como o especialista Josh Bersin nos traz em seu infográfico “Growth in the flow of work”, o crescimento das pessoas é primordial para o crescimento da organização.

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Referências

1. HOROWITZ, Ben. The hard thing about hard things: building a business when there are no easy answers. New York City: Harper Business, 2014.
2. GALLUP Jr., George; HARTER, Jim. First, break all the rules: what the world’s greatest managers do differently. Washington, D. C.: Gallup Press, 2016.