Como desenvolver diferentes níveis de senioridade: júnior, pleno e sênior?

Uma das dificuldades das lideranças é lidar com equipes em momentos diferentes de carreira e apoiar o desenvolvimento de pessoas nesses diferentes momentos.

Afinal de contas, cada nível de maturidade profissional — júnior, pleno e sênior — tem necessidades e demandas distintas.

Por isso, é tão importante entender as diferenças entre esses níveis de senioridade, especialmente a partir das atribuições e as expectativas para cada perfil.

Pensando nisso, o objetivo deste artigo é refletir sobre as diferenças entre profissionais júnior, pleno e sênior, principalmente para mostrar como potencializar as competências e a senioridade do seu time tech.

Qual a diferença entre Júnior, Pleno e Sênior?

Os níveis júnior, pleno e sênior se diferenciam em muitos aspectos, principalmente em relação à maturidade profissional — que compreende experiências, conhecimentos, responsabilidades, nível de entregas e daí por diante.

No entanto, antes de entender as diferenças centrais entre cada um dos níveis, é importante ter em mente que o conceito, as responsabilidades e as nomenclaturas variam de empresa para empresa.

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Isso significa, por exemplo, que uma pessoa sênior em uma empresa pode não significar ser sênior em outra. As funções e as competências esperadas para cada nível também podem variar.

A melhor forma de entender a diferença entre esses níveis é a partir das características de cada um, especialmente a partir de dois fatores: experiência e formação acadêmica.

O que é profissional júnior?

Um profissional júnior é aquele que está no início de sua carreira profissional. Ou seja, o termo se refere ao tempo de carreira e de experiência.

De forma geral, é uma pessoa recém-formada de um curso ou formação e com pouca experiência — entre 2 e 5 anos.

Assim, é uma pessoa que está em processo de aprendizagem e precisa receber orientação sobre como alcançar seus objetivos.

Além disso, ainda não tem autonomia suficiente para tomar decisões importantes. Por isso, demandam atenção de outra pessoa e, normalmente, fazem tarefas mais operacionais.

O que é profissional pleno?

O profissional pleno, por sua vez, já tem uma formação acadêmica um pouco mais madura. Normalmente já tem, inclusive, uma pós-graduação ou MBA.

Além do mais, também é um profissional com mais experiência — em média, entre 5 e 9 anos de trabalho na área. Já conhece como funciona a operação das empresas e tem domínio das suas tarefas.

Assim, é um profissional que executa tarefas mais complexas e têm um maior nível de autonomia. É possível que alguns projetos e tarefas fiquem sob sua responsabilidade. Ainda assim, precisa de autorização de lideranças para tomar decisões.

O que é profissional sênior?

Por fim, sênior é o profissional mais experiente e com uma carreira consolidada. Normalmente, tem mais de 10 anos de experiência. Mas como todos os outros casos, essa não é uma regra.

Além da experiência, a pessoa sênior também exerce funções de liderança em relação aos demais profissionais de outros níveis de senioridade.

Então, é um profissional que executa tarefas complexas, tem autonomia para tomar decisões que requerem conhecimento e experiência.

Qual a diferença salarial entre júnior, pleno e sênior?

Assim como as responsabilidades e os conceitos, a diferença salarial entre júnior, pleno e sênior também pode variar de acordo com cada empresa e a área de atuação.

De todo modo, a diferença salarial é proporcional ao grau de maturidade profissional. Então, em ordem de complexidade, uma pessoa sênior recebe salários mais altos que um profissional pleno, que tem um salário mais alto do que um júnior.

Como identificar talentos em cada nível

Conforme já foi dito, não existe uma regra geral para caracterizar — e portanto, classificar —, o nível de senioridade de profissionais. O conceito, a nomenclatura e as exigências dependem do que cada empresa espera de pessoas em cada um dos níveis.

Mesmo assim, existem alguns critérios gerais para fazer essa avaliação, tais como:

• Qualificação técnica e formação acadêmica;
• Experiência profissional;
• Desenvolvimento profissional e pessoal.

Como liderar equipes com diferentes níveis de senioridade

De fato, liderar equipes com diferentes níveis de senioridade não é uma tarefa fácil. No entanto, é fundamental que, além da distribuição de atribuições, a empresa fomente uma cultura organizacional de inclusão, em que todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas.

Isso inclui, sem dúvidas, a necessidade de desenvolver esses diferentes perfis de maneira também diversa. Afinal de contas, cada nível de senioridade tem demandas específicas.

Outra forma de lidar com os diferentes níveis de senioridade é fazer um nivelamento de time – em analogia ao Sistema Toyota de Produção. Nesse caso, o grande objetivo é identificar e corrigir os fatores que estão atrasando as entregas ou desperdiçando tempo e recursos.

Assim, o nivelamento pressupõe a criação de programas de treinamento e desenvolvimento que considerem a gestão de competências do time.

A gestão de competências compreende um mapeamento da empresa, para identificar quais são os pontos fortes e quais são os pontos que ainda precisam ser desenvolvidos.

A partir disso, as lideranças podem elaborar um plano de ação de desenvolvimento, com o intuito de propiciar o mesmo nível de conhecimento para todas as pessoas do time.

Como desenvolver profissionais Júniores, Plenos e Seniores?

Nesse contexto, a melhor forma de desenvolver profissionais de diferentes níveis de senioridade é por meio de estratégias de treinamento personalizado. Ou seja, desenvolvendo trilhas de aprendizagem direcionadas para cada um dos níveis.

A trilha de aprendizagem é um planejamento sequencial de conteúdos e atividades que deve ser cumprido para atingir uma meta de desenvolvimento. Esses conteúdos podem ser tanto para desenvolver Soft Skills quanto para Hard Skills.

O mais interessante dessas trilhas é a personalização do caminho. Nem todas as pessoas aprendem da mesma forma, tampouco precisam desenvolver a mesma habilidade ou têm o mesmo objetivo.

Carreira em Y: novos formatos de carreira e desenvolvimento

Além do mais, é importante entender como funciona um plano de carreira em Y, que se difere dos caminhos mais tradicionais de progressão de carreira que apontam para cargos de liderança.

Nos planos mais tradicionais, se a pessoa quiser “evoluir” na carreira, é obrigada a assumir um cargo de liderança, independentemente do seu desejo.

O plano de carreira em Y, por outro lado, tem o objetivo de proporcionar a valorização de especialistas técnicos. Isto é, dar a opção de a pessoa progredir para um cargo de especialista, além da liderança.

É, portanto, um plano de carreira que valoriza pessoas que querem se aprofundar nas formações técnicas e se especializar em sua área de atuação.

Cada um desses caminhos exigirá uma formação específica e, quase sempre, essa formação deve ser, além de especializada, multidisciplinar. Ou seja, é necessário desenvolver conhecimentos em outras áreas mais generalistas, conforme o desenvolvimento de um profissional T-Shaped.

Desenvolvimento profissional em T

O desenvolvimento profissional também se confunde com a postura da pessoa colaboradora diante da sua carreira: tanto em relação ao investimento constante no desenvolvimento de competências, quanto às suas habilidades emocionais e relacionais.

Então, é fundamental que as empresas invistam no desenvolvimento de competências técnicas. No entanto, elas não são suficientes para o crescimento das pessoas colaboradoras.

As lideranças precisam olhar para as pessoas colaboradoras e enxergar suas potencialidades através do desenvolvimento em T que elas constroem. Ou seja, conhecimentos horizontais (generalistas), além dos verticais (específicos).

Inclusive, um novo estudo da McKinsey mostra que a maior parte do crescimento profissional das pessoas vem da experiência e não das habilidades. Em outras palavras, se as pessoas não estão crescendo por meio de novas funções e novos projetos, o desenvolvimento de habilidades por si só é limitado.

E isso é fácil de se observar em vários contextos: é bastante comum que um curso aumente o conhecimento sobre um tema, mas as capacidades reais só venham, de fato, quando a pessoa coloca o conhecimento em prática.

Sendo assim, as experiências, para além dos conhecimentos específicos, contribuem para a formação de profissionais em T – que têm grande capacidade de inovar e de resolver problemas complexos.

Avaliação de desempenho e promoção entre níveis

Considerando a especificidade de cada empresa, a melhor forma de categorizar e promover pessoas entre os níveis de senioridade é através da avaliação de desempenho.

Em geral, trata-se de uma ferramenta de RH para acompanhar os resultados e a performance de pessoas colaboradoras em uma organização.

O ideal é que essa avaliação seja aplicada de forma periódica para entender como o comportamento e as competências de uma pessoa estão se desenvolvendo alinhadas às suas entregas.

A avaliação de desempenho das pessoas colaboradoras traz a perspectiva de que as pessoas precisam se desenvolver para alcançar o próximo nível.

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