Como equilibrar competências através do nivelamento de times tech?

Não é novidade que o surgimento, cada vez mais acelerado, de novas tecnologias causa muitas transformações nos ambientes de trabalho.

Inclusive, a tecnologia proporcionou o aumento da expectativa de vida das pessoas e, por consequência, a dilatação do tempo de duração da jornada profissional.

Ou seja, as pessoas estão se aposentando mais tarde. E, como consequência, diferentes gerações estão convivendo no mesmo ambiente de trabalho.

Pensando nisso, este artigo tem como objetivo abordar os desafios enfrentados por times tech com diferentes idades e diferentes níveis de senioridade, especialmente para refletir como as lideranças podem diminuir os atritos através do nivelamento de competências em tecnologia.

Os desafios do nivelamento de times tech com diferentes níveis de idade e senioridade

O aumento das jornadas profissionais é um fato. É só pensar, por exemplo, que em 1990, a expectativa média de vida das pessoas no Brasil era de 68,4 anos. Entretanto, bem antes de chegar nessa idade, as pessoas já tinham a saúde comprometida e paravam de trabalhar.

A partir de dados concretos, é possível perceber o tanto que mudou: segundo o Bureau of Labor Statistics dos Estados Unidos, a taxa de participação no mercado de trabalho de profissionais com 65 anos ou mais aumentou de 12,1% em 1990 para 19,3% em 2020.

Como resultado disso, de forma inédita, o mercado de trabalho se transformou em um ponto de encontro para várias gerações diferentes.

Atualmente, estão em idade ativa de trabalho as seguintes gerações:

• Geração Baby Boomers: pessoas nascidas entre 1940 e 1960
• Geração X: pessoas nascidas entre 1960 e 1980
• Geração Y (millennials): pessoas nascidas entre 1980 e 1995
• Geração Z: pessoas nascidas entre 1995 e 2010

O que é gap geracional?

É a partir daí que surge o conceito de gap geracional. Ou seja, a suposta falta de compreensão e dificuldade de relacionamento causadas pela diferença de atitudes e comportamentos de pessoas de diferentes gerações.

Em times com baixa maturidade, o desnivelamento de senioridade pode gerar gargalos nos processos. Ou seja, alguma tarefa ou etapa do processo tem algum problema que dificulta que se produza mais.

Esses gargalos impedem que o processo flua em seu mais alto desempenho e, portanto, limita o aumento da produtividade.

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No entanto, em contraponto à presunção do gap geracional, o estudo Diversity Matters, conduzido pela McKinsey, comprovou que as pessoas colaboradoras que “adotam a diversidade relatam níveis muito mais altos de inovação e colaboração do que seus pares de outras empresas”.

Os dados (surpreendentes) mostram que a [diversidade e a inclusão nas empresas]((https://www.alura.com.br/empresas/artigos/diversidade-e-inclusao-nas-empresas) trazem retornos em números para os negócios, no que diz respeito a inovação e performance, além de contribuírem para a saúde da organização. Em empresas com ações relacionadas, os profissionais têm probabilidade:

• 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar sua performance;
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes;
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas; e
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

O fato é que estamos diante de uma diversidade que passa por diversas questões: cultural, social, tecnológica, étnica, de gênero, de raça, de origem, de orientação de gênero e etária (essa lista, é claro, é ainda maior).

Assim, surgem questões importantes: quão redutor é o conceito de gap geracional? Será que existe, de fato, um problema na convivência profissional de pessoas de idades e senioridades diferentes ou essa é só uma lente (pouco produtiva) de ver a questão?

Gap geracional e etarismo: como lidar com diferentes gerações na gestão de TI

Nessa perspectiva, em um artigo na Startupi, Cristina Varella Amorim, CHRO da Adeste, entende que o primeiro ponto para criar ambientes saudáveis entre gerações é se colocar à disposição para ouvir as ideias das outras pessoas:

“Não importa as idades e as gerações, se a gente não abre a cabeça para o que o outro tem a dizer, a empresa não inova. Sem inovação, não há sustentabilidade e o negócio está fadado ao fracasso”.

Por isso, é fundamental que a empresa fomente uma cultura organizacional de inclusão, em que todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas. Essa é a única forma de criar um ambiente fértil para o desenvolvimento da organização.

Além do mais, a diferença geracional coloca luz num ponto sensível das lideranças: para estar à frente de times com diferentes idades e gerações é essencial assumir as vulnerabilidades e os seus fatores de motivação.

A importância do nivelamento de competências em tecnologia para a redução de atritos na equipe

Outra forma de lidar com as diferentes idades e níveis de senioridade é fazer um nivelamento de time. A proposta de nivelamento de times surge de uma analogia ao Sistema Toyota de Produção.

O grande objetivo desse sistema é eliminar todos os desperdícios e gargalos na produção. Isto é, identificar e corrigir os fatores que estão atrasando as entregas do time ou desperdiçando tempo e recursos.

Assim, o nivelamento pressupõe a criação de programas de treinamento e desenvolvimento que considerem a gestão de competências do time.

A gestão de competências compreende um mapeamento da empresa, para identificar quais são os pontos fortes e quais são os pontos que ainda precisam se desenvolver. Ou seja, em quais pontos há desníveis de competências nas equipes.

A partir disso, as lideranças podem elaborar um plano de ação de desenvolvimento, com o intuito de propiciar o mesmo nível de conhecimento para todas as pessoas do time.

Na prática, é provável que um dos maiores gaps seja o tecnológico. É, sobretudo, nesse campo que existem as maiores diferenças de skills entre pessoas colaboradoras em diferentes idades e senioridades.

É aqui que, de fato, essas variáveis têm um peso muito importante. No entanto, a tecnologia serve para potencializar conhecimentos e se, devidamente contextualizada, todas as pessoas podem aprendê-la.

Como a capacitação tech pode ajudar na estratégia de nivelamento de competências

Assim, o nivelamento de competências desemboca na construção de programas de treinamento e desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

O case do Nubank é um ótimo exemplo de como a capacitação tech pode ajudar na estratégia de nivelamento de competências.

O contexto do desafio da fintech era o crescimento muito acelerado desde o início de sua operação. Com o time cada vez mais robusto, o Nubank sempre procurou aplicar as melhores práticas de onboarding e de treinamento das pessoas que entravam para trabalhar na área de desenvolvimento de software.

No entanto, se deparou com a seguinte situação: “pessoas que nunca tinham tido a oportunidade de trabalhar ou de ter contato com essas tecnologias demoravam um pouco mais para rampar, para poder chegar à sua máxima performance” — conforme explicou Eliel Junior, Learning and Development Manager.

Para suprir essas lacunas, o Nubank decidiu passar a ensinar em seu programa de onboarding toda a sua stack de desenvolvimento.

Foi nesse momento que a Alura Para Empresas surgiu como principal apoio para produzir e ministrar o conteúdo necessário para aprendizagem dos times.

Como a solução da Alura Para Empresas pode ajudar no nivelamento de time em tecnologia

A expertise técnica da Alura Para Empresas proporcionou a criação de mais de 30 cursos personalizados, desenvolvidos em parceria com o time de especialistas do Nubank.

Além disso, disponibilizou uma plataforma em que as pessoas colaboradoras pudessem estudar online, quando e onde quisessem.

A plataforma também permitiu que os programas de treinamento e desenvolvimento fossem acompanhados de indicadores de performance das pessoas engenheiras. Assim, foi possível saber, por exemplo, quanto e quais cursos realizaram e em qual período.

O impacto do nivelamento de competências em tecnologia na melhoria da performance da equipe

Desde o início da parceria entre a Alura Para Empresas e o Nubank, mais de 250 pessoas foram capacitadas por meio desses cursos. Ou seja, a maior parte do time de desenvolvimento do Nubank foi impactado.

Na visão de Eliel, é notável a diferença de preparo das pessoas colaboradoras que entraram antes da implementação do nivelamento e dos que entram agora:

“Hoje as pessoas chegam mais prontas para encarar os desafios do seu dia a dia, hoje as pessoas chegam mais prontas para poder produzir mais rápido dentro do Nubank."

Os benefícios do programa de onboarding com auxílio da Alura Para Empresas ficaram claros não apenas pela aceleração do desenvolvimento do negócio, mas também pelo desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

Cada vez mais, a empresa passou a receber feedbacks positivos das pessoas colaboradoras em relação a esse processo. Considerando que o Nubank é uma instituição em que a Employee Experience é algo crucial, a devolutiva das pessoas foi algo relevante para consolidar o sucesso da iniciativa.

De todo modo, é muito importante conectar as ações de nivelamento de competências aos projetos práticos da empresa e aos resultados do negócio.

Essa prática ajuda a mensurar o resultado dessas ações e, inclusive, permite que a empresa visualize melhor os impactos dos investimentos nos treinamentos para sua estratégia.

Se você tem interesse em saber mais sobre quais formatos implementar na sua empresa, confira também os tipos de treinamentos corporativos.

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