Gestão de competências: uma ferramenta para impulsionar o desenvolvimento de pessoas nas empresas

No caminho de ocupar posições mais estratégicas dentro da empresa, o setor de RH precisou desenvolver uma série de métodos para otimizar a gestão de pessoas, especialmente em relação às metas do negócio.

Uma parte desse plano consiste em fazer o gerenciamento das competências das pessoas colaboradoras com o objetivo de melhorar a assertividade e efetividade dos programas de treinamento.

Diante da relevância desse assunto, o objetivo deste artigo é fornecer informações relevantes e atualizadas sobre como a gestão de competências pode ser usada para aprimorar a gestão de pessoas nas empresas, com foco na capacitação e desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

O que é gestão de competências e como ela funciona?

A gestão de competências é um método para gerenciar as competências das pessoas colaboradoras.

O conjunto de competências compreende os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. É daí que surge o método, definido pela sigla CHA:

• Conhecimento: refere-se aos domínios teóricos sobre uma área ou sobre um tema;
• Habilidade: diz respeito aos conhecimentos práticos e a capacidade de colocar algo em prática;
• Atitude: relaciona-se às iniciativas de fazer e resolver coisas para alcançar as metas.

Ou seja, a gestão de competências é uma forma de gerenciar a performance das pessoas colaboradoras, tanto em relação às Soft Skills quanto às Hard Skills.

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Em geral, o método consiste no mapeamento das competências das pessoas colaboradoras, para identificar quais são os pontos fortes que podem ser potencializados e quais são os pontos que ainda precisam ser desenvolvidos.

A partir disso, é possível elaborar um plano de ação para a pessoa colaboradora, com o objetivo de melhorar suas competências e, como consequência, otimizar os resultados da empresa.

Qual a diferença entre Soft Skills, Hard Skills e Power Skills

As Hard Skills se referem às habilidades e conhecimentos técnicos que as pessoas podem adquirir através de experiência prática e de estudo.

Em geral, essas habilidades impactam diretamente no exercício de algumas atividades, sobretudo na área de tecnologia, que demanda bastante conhecimento especializado.

Assim, em um processo de recrutamento e seleção, pode-se avaliar as Hard Skills por meio do currículo das pessoas candidatas e por testes técnicos.

Alguns exemplos de Hard Skills são conhecimento em sistemas operacionais, Scrum, JavaScript, SQL, Git, Node.js e daí por diante.

As Soft Skills, contudo, não são competências técnicas, mas habilidades pessoais que dizem respeito ao comportamento social e à forma que o profissional se expressa e se relaciona.

Isto é, são habilidades subjetivas que influenciam a forma que as pessoas trabalham e interagem umas com as outras.

Inclusive, são capacidades que não dependem de diplomas ou certificados como, por exemplo, empatia, organização, flexibilidade, capacidade de resolução de problemas e de se adaptar a mudanças.

Por sua vez, as Power Skills — ou, em português, “Habilidades de Poder”, são as habilidades importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.

Então, por exemplo, boa comunicação, liderança e adaptabilidade são skills pessoais que se unem à competências mais técnicas no dia a dia do ambiente de trabalho.

Por isso, há quem entenda que Power Skills são a combinação entre Hard Skills e Soft Skills. Ou seja, uma união poderosa que se reflete no potencial individual e faz com que a pessoa se diferencie.

Qual a importância da gestão de competências para o desenvolvimento de pessoas

Sendo assim, o intuito central da gestão de competências é promover uma visão mais sistêmica sobre as competências do time — a partir da perspectiva individual de cada pessoa colaboradora, para construir uma plano de desenvolvimento mais assertivo.

Nesse contexto, serão apresentados os principais benefícios da gestão de competências.

Melhorar a performance profissional das pessoas colaboradoras

Em primeiro lugar, esse tipo de gerenciamento é importante para mapear as lacunas no desenvolvimento das pessoas colaboradoras e, partindo da análise de dados concretos, desenvolver treinamentos mais personalizados e eficientes.

Afinal de contas, os programas de treinamento consideram as necessidades específicas e tendem a ser mais assertivos.

Além do mais, também é uma forma de fortalecer os pontos fortes e incentivar que as pessoas colaboradoras entreguem resultados cada vez melhores.

Ou seja, a gestão de competências é fundamental para propiciar a otimização do desempenho e da produtividade das pessoas colaboradoras, para que atinjam os objetivos estratégicos do negócio.

Alinhar o desenvolvimento das pessoas colaboradoras com as metas da empresa

Um ponto importante na gestão de competências é que a empresa consegue alinhar os programas de treinamento às estratégias necessárias para alcançar as metas e objetivos do negócio.

Assim, pode promover o desenvolvimento das habilidades que estão faltando no time e, por consequência, alcançar seus objetivos de forma mais assertiva.

Melhorar a retenção de talentos

Ainda, o mapeamento dessa gestão fortalece a cultura de feedback, aumenta a motivação das pessoas e, por consequência, auxilia na retenção de talentos.

Dessa forma, as pessoas colaboradoras entendem quais são as expectativas da empresa em relação a elas e, em uma via de mão dupla, também alinham as suas próprias expectativas em relação à empresa.

Como identificar lacunas de habilidades na equipe e planejar ações de desenvolvimento

A gestão de competências consiste, de forma geral, em quatro etapas fundamentais:

Diagnóstico: mapeamento das competências

O primeiro passo da gestão de competências é mapear quais as competências a empresa precisa que as pessoas colaboradoras tenham.

Na prática, para responder a essa pergunta deve-se considerar as metas estratégicas do negócio e a cultura organizacional da empresa.

Depois disso, deve-se fazer uma análise mais específica para cada cargo: quais as competências técnicas e comportamentais são necessárias para exercer cada função em alto desempenho?

Identificação das lacunas: quais competências precisam ser desenvolvidas?

A partir do mapeamento inicial, é hora de analisar o desempenho de cada pessoa colaboradora para entender quais as competências que elas já têm e quais precisam desenvolver.

Em outras palavras, deve-se fazer a comparação entre as competências desejadas e existentes. O resultado dessa equação são as lacunas de habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Elaboração de um plano de desenvolvimento

Em seguida, por meio dos dados concretos, deve-se desenvolver um plano de desenvolvimento individual (PDI) para cada pessoa colaboradora.

O PDI é um planejamento de ações para o desenvolvimento de competências e habilidades pessoais.

Como o próprio nome sugere, esse plano deve considerar as particularidades de cada pessoa. Ou seja, deve ser personalizado para as lacunas que a pessoa individualmente demonstrou ter.

Acompanhamento dos resultados

Por fim, assim como todas as estratégias da empresa, é importante criar formas de mensurar os resultados dos programas de treinamento. Afinal de contas, tudo o que pode ser medido, pode ser melhorado.

Por isso, é tão importante construir indicadores de treinamento e desenvolvimento, como uma forma de a empresa medir os resultados do seu investimento nesses programas.

Somente através da análise de dados é possível entender se os treinamentos estão tendo resultados positivos ou se é necessário mudar de estratégia.

Ou, ainda que tenha resultados positivos, as métricas indicam se é possível otimizar processos e planejar as atividades com maior assertividade.

Essa também é uma etapa fundamental para que as lideranças saibam o que está dando certo e o que precisa ser ajustado. E mais que isso: é uma forma de facilitar a tomada de decisões em relação à recolocações e desligamentos, quando necessário.

Ferramentas e práticas da gestão por competências

Algumas boas práticas de gestão de competências são:

• Avaliação por competências: para analisar o desempenho das pessoas colaboradoras em relação às competências necessárias;
• Matriz de competências: para ter uma visão ampla do processo de desenvolvimento, como uma SWOT das pessoas colaboradoras;
• Feedback contínuo: para reconhecer os pontos fortes e apontar melhorias no desempenho.

Como conectar a gestão de competências aos resultados do negócio

De todo modo, é muito importante conectar as ações de treinamento e desenvolvimento aos projetos práticos da empresa e aos resultados do negócio.

A prática ajuda a mensurar o resultado dessas ações e, inclusive, este indicador permite à empresa visualizar melhor os impactos dos investimentos nos treinamentos para a estratégia da empresa.

Se você tem interesse em saber mais sobre quais formatos implementar na sua empresa, confira também os tipos de treinamentos corporativos.

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