Perfil comportamental: o que é e qual a importância?

O estudo do comportamento humano é feito desde muito antes da era corporativa. Diversas pesquisas bibliográficas e artigos recapitulam as teorias acerca dos perfis comportamentais para avaliar a importância de contratar pessoas alinhadas aos valores e objetivos estratégicos da organização.

Na Grécia Antiga, as pessoas acreditavam que o corpo humano possuía quatro líquidos chamados “humores”, baseados nos quatro elementos da Natureza: fogo, ar, água e terra. Segundo a crença vigente na época, cada um desses “humores” era responsável por um tipo de comportamento identificados como: sanguíneo, colérico, fleumático e melancólico.

Durante muito tempo, esse foi o conceito utilizado para definir o modo de ser das pessoas. Mas, com o passar dos anos, a busca por desvendar os padrões de comportamento se intensificou, culminando nas teorias de Jung sobre as funções da mente humana: pensamento e sentimento (racionais), sensação e intuição (irracionais).

Todas essas teorias e estudos realizados ao longo da história, revelaram a complexidade dos fatores que influenciam o comportamento humano e como essa compreensão se tornou essencial no mundo corporativo.

Afinal, contratar profissionais com perfis comportamentais alinhados aos valores e objetivos da empresa, e compreender as nuances de cada pessoa colaboradora para otimizar seu desempenho e desenvolvimento profissional, são fatores-chave para o sucesso das empresas na atualidade.

Por isso, este artigo tem como objetivo ressaltar a importância de compreender estes perfis e saber identificá-los durante o processo de recrutamento e seleção, para fazer contratações mais assertivas e alinhadas com o fit cultural da empresa.

O que é perfil comportamental?

O perfil comportamental é uma ferramenta que mapeia as principais características, atitudes e tendências de comportamento de uma pessoa no ambiente de trabalho. Ele se baseia em teorias da psicologia, como a Teoria DISC, que categoriza os estilos comportamentais em quatro dimensões, que veremos adiante. Essas dimensões ajudam a entender como uma pessoa toma decisões, reage a desafios e interage com colegas de trabalho e lideranças.

No contexto corporativo, a avaliação de perfil comportamental é fundamental para identificar o alinhamento entre as características pessoais e as demandas de uma função ou ambiente de trabalho.

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Segundo um estudo da Gallup, empresas que focam no comportamento e nos pontos fortes individuais experimentam resultados muito diferentes de equipes que não o fazem.

Equipes baseadas em desenvolver os pontos fortes de cada membro e aproveitar seus padrões naturais de pensamento, veem 72% menos rotatividade, o que indica que compreender o perfil comportamental pode ser um fator decisivo para a retenção de talentos.

Diferente de competências técnicas, o perfil comportamental vai além do “saber fazer” e foca no “como fazer”. Ao entender os padrões comportamentais, as empresas conseguem alocar os profissionais de forma mais estratégica, promovendo uma maior harmonia no ambiente de trabalho e, consequentemente, melhores resultados.

Qual a importância de entender o perfil comportamental das pessoas colaboradoras?

Sabemos que, atualmente, um dos ativos mais importantes de uma organização é seu capital humano, ou seja, as pessoas, que podem ser o diferencial competitivo das empresas no mercado.

Mas para as empresas conseguirem estruturar esse capital humano de grande valor, é essencial selecionar as pessoas certas para cada cargo. Dessa forma, a análise de perfil comportamental de cada talento é essencial para fazer a alocação correta de profissionais nas equipes.

Ao identificar o perfil comportamental, a liderança pode posicionar as pessoas nas funções que melhor se alinhem às suas características, aumentando o engajamento e os resultados da equipe.

Além disso, o perfil comportamental é um instrumento poderoso na comunicação. Lideranças que compreendem os perfis de seus colaboradores e colaboradoraspodem adaptar suas abordagens para motivar e conduzir equipes de maneira mais eficiente, reconhecendo os estímulos que melhor funcionam para cada tipo de perfil.

Outro aspecto relevante é a redução de atritos e melhoria no clima organizacional. Quando a equipe entende as diferenças comportamentais entre seus membros, há uma maior abertura para a colaboração e respeito à diversidade. Isso é particularmente relevante em equipes multidisciplinares, onde diferentes perfis precisam trabalhar juntos para atingir objetivos em comum.

Portanto, o entendimento do perfil comportamental otimiza a performance individual e coletiva, e contribui para a construção de uma cultura organizacional mais inclusiva, adaptável e inovadora.

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Tipos de perfil comportamental

Os quatro tipos de perfil comportamental mais amplamente reconhecidos são baseados em modelos como o DISC, que divide os estilos comportamentais em quatro grandes categorias: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

Cada uma dessas categorias representa uma combinação de preferências em relação à maneira como uma pessoa reage a desafios, lida com mudanças e interage no ambiente corporativo. A seguir, entenderemos melhor cada um desses perfis.

1. Dominância (D)

Pessoas com o perfil de Dominância são orientadas a resultados, com perfil direto e foco em alcançar metas. Elas tendem a ser assertivas, confiantes e confortáveis ao assumir o controle em situações desafiadoras. São excelentes em lidar com pressão e tomar decisões rápidas, mas podem precisar desenvolver habilidades relacionadas à colaboração e empatia.

2. Influência (I)

Pessoas com o perfil de Influência são comunicativas, extrovertidas e têm uma facilidade natural para se conectar com as outras. Elas são persuasivas, entusiasmadas e motivadoras, o que as torna ótimas em papéis que envolvem negociação e relacionamento com clientes. No entanto, podem enfrentar desafios em ambientes que exigem mais organização e foco em detalhes.

3. Estabilidade (S)

O perfil de Estabilidade descreve profissionais que valorizam consistência, lealdade e harmonia no ambiente de trabalho. Elas são pacientes, boas ouvintes e geralmente preferem evitar conflitos. Profissionais com este perfil são essenciais em equipes que precisam de equilíbrio e cooperação, mas podem encontrar dificuldades em situações que demandam mudanças rápidas ou iniciativas de inovação.

4. Conformidade (C)

A Conformidade refere-se a pessoas metódicas, analíticas e orientadas por normas. Elas têm uma forte atenção aos detalhes, são altamente organizadas e preferem trabalhar com estruturas claras e bem definidas. Embora sejam ótimas em funções que exigem precisão e análise, podem sentir desconforto em ambientes com muita incerteza ou sem diretrizes claras.

É importante destacar que esses perfis não são absolutos e é comum que as pessoas colaboradoras apresentem características de mais de um tipo de perfil, sendo, na verdade, uma combinação de tendências comportamentais.

Por isso, é importante fazer uma análise de perfil comportamental mais aprofundada, avaliando as características principais e secundárias de cada profissional.

Perfil comportamental: exemplos práticos

Os tipos de perfis vistos no tópico anterior são utilizados em avaliações como o DISC, MBTI ou outras, para fornecer uma visão ampla de comportamento. A seguir, veremos com mais detalhes algumas características e motivações das pessoas colaboradoras.

• Comunicadoras: pessoas com esse perfil são extrovertidas e boas em interações sociais. Elas têm facilidade em se conectar com outras pessoas, trabalhar em equipe e comunicar ideias de forma clara. Geralmente são vistas em cargos que envolvem relacionamentos, como vendas ou atendimento ao cliente.

• Executoras: este perfil é voltado para ação e resultados. São pessoas focadas, determinadas e objetivas, que gostam de resolver problemas e enfrentar desafios. Comumente encontradas em posições de liderança ou gestão de projetos, são vistas como líderes naturais que tomam decisões rapidamente.

• Analíticas: pessoas com perfil analítico são detalhistas, cuidadosas e focadas em dados. Elas preferem trabalhar com informações precisas, tomando decisões com base em fatos. São ideais para funções que requerem análise de dados, como contabilidade ou planejamento estratégico.

• Planejadoras: este perfil é orientado para organização e estrutura. Pessoas planejadoras são metódicas, gostam de seguir processos e preferem ambientes com regras claras. Se destacam em áreas como logística, administração e planejamento de recursos.

Como vimos, é possível relacionar essas características práticas aos tipos de perfis. Como exemplo, as pessoas comunicadoras exercem influência, já as executoras têm um perfil de dominância, assim como as analíticas preferem um ambiente mais estável, e as planejadoras preferem seguir regras bem estabelecidas.

Como identificar os perfis comportamentais?

A identificação dos perfis comportamentais nas organizações requer uma abordagem sistemática e baseada em ferramentas que possibilitam um mapeamento preciso. O processo pode ser conduzido por meio de metodologias reconhecidas, como a análise DISC, vista no tópico anterior, ou ainda MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) e outras avaliações comportamentais padronizadas.

Essas ferramentas utilizam questionários e testes que medem como as pessoas respondem a diferentes situações e interagem com seu ambiente, permitindo uma análise detalhada das tendências comportamentais.

1. Ferramentas de avaliação

Ferramentas como o DISC e o MBTI são amplamente usadas por fornecerem uma visão estruturada dos comportamentos predominantes. O DISC, por exemplo, analisa a forma como a pessoa lida com problemas (Dominância), como influencia e se relaciona com as demais (Influência), sua resposta a ambientes estáveis (Estabilidade) e sua conformidade a regras e normas (Conformidade).

Já o MBTI categoriza as pessoas em base a quatro dimensões: extroversão/introversão, sensação/intuição, pensamento/sentimento e julgamento/percepção, o que resulta em 16 tipos de personalidades diferentes.

2. Feedback e autoavaliação

Outro método relevante é a coleta de feedback 360 graus, onde colegas de trabalho e lideranças avaliam o comportamento da pessoa colaboradora em diversas situações.

Isso oferece uma visão mais completa, uma vez que os comportamentos podem se manifestar de maneiras diferentes, dependendo do contexto. Além disso, a autoavaliação também pode ser utilizada, já que permite que a própria pessoa possa refletir sobre suas preferências e tendências comportamentais.

3. Observação direta e entrevistas

A observação direta e entrevistas estruturadas também são métodos eficazes para identificar perfis comportamentais. Durante o processo de observação, líderes ou especialistas em recursos humanos podem analisar como cada profissional lida com desafios, pressões, colaborações e tomadas de decisão no cotidiano.

Em entrevistas, perguntas comportamentais focadas em experiências passadas também podem revelar tendências valiosas. Perguntas como: “como você lida com conflitos em equipe?” ou “descreva uma situação em que teve que tomar uma decisão rápida” podem ajudar a mapear comportamentos.

4. Integração de múltiplos métodos

A melhor prática na identificação de perfis comportamentais envolve a combinação dessas abordagens. Quando as empresas integram ferramentas padronizadas com feedback e observação direta, conseguem obter uma visão mais completa e precisa.

Isso permite que o mapeamento não fique restrito a uma única dimensão, mas considere uma compreensão mais ampla de como a pessoa colaboradora opera em diferentes contextos.

O mapeamento de perfil comportamental no âmbito corporativo é essencial tanto no processo de recrutamento e seleção de talentos, quanto para maximizar o potencial de cada colaborador e colaboradora no dia a dia das operações.

Ao identificar os diferentes estilos de comportamento, a organização consegue alinhar os talentos com as funções que melhor correspondem às suas características, aumentando o engajamento e a produtividade.

Além disso, essa prática facilita a formação de equipes mais equilibradas e complementares, promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficaz. É importante destacar que as habilidades pessoais das pessoas colaboradoras também podem ser desenvolvidas, assim como os conhecimentos técnicos.

Isso ajuda no desenvolvimento pessoal e profissional, além de reter talentos e promover uma equipe mais coesa. Como empresa, você pode promover treinamentos personalizados em soft skills em parceria com a Alura + FIAP Para Empresas, para garantir que seu time esteja alinhado com os objetivos da organização!