6 estratégias de retenção de talentos para fidelizar Devs

Como manter profissionais de alto desempenho dentro das empresas? Esta é uma pergunta em comum para pequenas, médias e grandes empresas, sobretudo diante da grande movimentação que se tem conhecido como “a grande renúncia” (ou “the great resignation”). Afinal, qual o segredo da retenção de talentos?

No setor de tecnologia, o caso é emblemático. Todos os dias, recrutadores e recrutadoras buscam por pessoas para preencher vagas, espaços deixados pelo que costumamos chamar de talentos, indivíduos essenciais ao crescimento do mercado.

Mas, onde estão essas pessoas?

Quando a busca envolve experiência e qualificação, fica ainda mais difícil encontrar talentos, visto que essas pessoas, em geral, já ocupam posições, embora também estejam abertas a oportunidades.

A dificuldade, portanto, está na atratividade da organização diante da concorrência. Mas, é importante lembrar que talentos também podem ser desenvolvidos. Embora pareça mais fácil atrair pessoas prontas para o que se necessita, diante da escassez de talentos no perfil desejado, o desenvolvimento de pessoas abre grandes oportunidades.

De uma forma ou de outra, é inegável: as estratégias de atração e retenção de talentos precisaram se reinventar. Como explica o The Definitive Guide: Employee Experience, publicado em 2021 pela The Josh Bersin Company sobre Employee Experience

“O trabalho se reinventou na velocidade da luz no ano passado. [...] A saúde mental tornou-se uma prioridade à medida em que trabalhar em casa se tornou viver no escritório. Os gerentes aprenderam a contratar, integrar e apoiar as pessoas remotamente, sob alto estresse. E o RH se viu trabalhando com instalações, segurança, proteção e legalidade para dar sentido a tudo isso”.

Por essa razão, vamos falar neste artigo sobre a retenção de talentos, da gestão de pessoas de alto desempenho à descoberta de novos talentos no mercado de tecnologia, pilares, estratégias e indicadores.

O que é retenção de talentos?

A retenção de talentos é o conjunto de estratégias organizacionais para incentivar que funcionários e funcionárias de alto desempenho permaneçam mais tempo com a empresa.

Para entender melhor o conceito de retenção de talentos, podemos nos orientar pelo que Idalberto Chiavenato escreve em seu livro “Recursos humanos: o capital humano das organizações”:

”Do ponto de vista de Recursos Humanos (RH), uma organização somente é viável quando não apenas atrai e aplica seus talentos adequadamente, mas também os mantêm motivados e engajados na organização.”

VEJA TAMBÉM:

• Recrutamento e Seleção em Tech: Entenda como funciona esse processo
• Talent Acquisition: uma abordagem com visão de futuro
• Inbound Recruiting: conheça a metodologia que atrai talentos

Para isso, é comum que as empresas invistam em bons processos de recrutamento e seleção e ações de Employer Branding.

Começando pela etapa de recrutamento e seleção, é importante que os processos estejam alinhados com a cultura da empresa e sejam claros. Afinal, ao iniciar na empresa, a pessoa recém-contratada confirma a veracidade do que lhe prometeram nas entrevistas, o que pode quebrar ou contribuir para as expectativas criadas.

Em uma live com Bruno Coutinho, da PM3, Adriano Almeida e Luísa Aguirra, do Grupo Alura, falam mais sobre o assunto:

Após a etapa inicial, entretanto, é necessário manter a motivação. É aqui que ações de engajamento e Employer Branding entram.

O Employer Branding é o conjunto de ações para fortalecer a imagem da empresa como marca empregadora. Isto significa implementar projetos que aumentem a felicidade profissional de colaboradores e colaboradoras, além de definir um posicionamento público - desde que o discurso seja alinhado com a realidade prática.

As estratégias de Employer Branding devem dialogar com a cultura organizacional e podem auxiliar a manter talentos junto às empresas.

Causas da Rotatividade: Por que os talentos da área tech deixam as empresas?

Para reter talentos, primeiramente, é fundamental compreender por que eles deixam as organizações. A rotatividade de talentos na área de tecnologia, um setor altamente dinâmico e competitivo, pode ser influenciada por uma série de fatores.

Alguns dos motivos mais comuns pelos quais os talentos da área tech deixam as empresas incluem:

• Falta de desafios e crescimento profissional: profissionais de tecnologia geralmente buscam desafios intelectuais e oportunidades para expandir suas habilidades. Se uma empresa não oferece projetos desafiadores ou oportunidades claras de crescimento, os talentos podem procurar oportunidades em outro lugar.

• Cultura organizacional insatisfatória: uma cultura organizacional que não valoriza a inovação, a colaboração ou que não permite um ambiente de trabalho flexível pode levar os talentos da área tech a procurar empresas mais alinhadas com seus valores.

• Salários e benefícios não competitivos: o mercado de tecnologia é conhecido por oferecer salários e benefícios atraentes. Se uma empresa não oferece remuneração competitiva, os/as profissionais de tecnologia podem buscar empresas que ofereçam melhores pacotes de compensação.

• Falta de reconhecimento e valorização: profissionais de tecnologia muitas vezes trabalham em projetos complexos e críticos. Se essas pessoas não forem reconhecidas e valorizadas pelo seu trabalho, podem ficar desmotivadas e buscar um ambiente onde seu trabalho seja mais apreciado.

• Falta de autonomia e empoderamento: muitos talentos da área tech valorizam a autonomia e a oportunidade de tomar decisões. Se forem constantemente microgerenciados ou não tiverem a liberdade de inovar, podem se sentir frustrados.

• Mudanças tecnológicas e inovação: a natureza rápida das mudanças tecnológicas pode levar profissionais da tecnologia a buscar empresas que estejam na vanguarda da inovação e que utilizem as mais recentes tecnologias.

• Ambiente de trabalho estressante: projetos complexos e prazos apertados são comuns na área de tecnologia, mas um ambiente de trabalho excessivamente estressante e pressionado pode levar os talentos a procurar um equilíbrio melhor em outra empresa.

• Falta de flexibilidade no trabalho: a flexibilidade no horário de trabalho e a possibilidade de trabalho remoto são cada vez mais valorizadas pelos profissionais de tecnologia. Empresas que não oferecem essa flexibilidade podem perder talentos para organizações mais flexíveis.

• Falta de acesso a tecnologias e ferramentas modernas: profissionais de tecnologia desejam trabalhar com as melhores ferramentas e tecnologias disponíveis. Se uma empresa não investe em atualizações tecnológicas, os talentos podem se sentir limitados em sua capacidade de criar e inovar.

• Falta de envolvimento em decisões estratégicas: profissionais da área tech muitas vezes têm insights valiosos para contribuir nas decisões estratégicas da empresa. Se não forem consultados ou não tiverem voz nessas decisões, podem se sentir subutilizados.

• Oportunidades de aprendizado limitadas: a aprendizagem contínua é uma característica fundamental na área de tecnologia. Se uma empresa não oferece oportunidades de desenvolvimento e treinamento, os profissionais podem procurar um lugar que o faça.

• Falta de diversidade e inclusão: uma cultura que não valoriza a diversidade e a inclusão pode fazer com que profissionais de tecnologia de grupos minoritários busquem empresas mais inclusivas.

É importante lembrar que as razões para a rotatividade podem variar de empresa para empresa e de pessoas para pessoa. Portanto, é essencial realizar pesquisas internas para entender os fatores específicos que afetam a rotatividade na sua empresa, a fim de implementar estratégias de retenção mais direcionadas.

Leia também: Como evitar a rotatividade de funcionários na sua empresa

Quais são os três pilares da gestão de talentos nas organizações?

Mais adiante, falaremos sobre estratégias de retenção de talentos propriamente ditas. Contudo, antes de reter talentos, é preciso identificá-los e saber como gerenciá-los.

Por essa razão, falaremos sobre 3 pilares ou processo da gestão de talentos que contribuem para a permanência de profissionais de alto desempenho nas organizações:

• Identificação de talentos;
• Desenvolvimento de talentos;
• Retenção de talentos.

1. Identificação de Talentos

Onde achar talentos?

O primeiro passo, como já mencionamos, é investir em um processo de recrutamento e seleção que converse com as pessoas.

No mercado de tecnologia, a área de Recrutamento Tech se desenvolveu justamente para poder conversar com profissionais de tecnologia, incorporando a cultura de inovação e técnica tão própria da área, também para trazer clareza ao processo. Afinal, esta é a primeira etapa de qualquer jornada junto à sua empresa e precisa criar expectativas condizentes com a realidade.

No entanto, não basta olhar para os aspectos técnicos da vaga. No momento da contratação, é imprescindível que também se avalie a conduta de candidatos e candidatas, ou seja, as famosas Soft Skills.

. Pessoas que não se alinhem com o propósito da empresa, a cultura de seus times e os requisitos da vaga, possuem mais chances de deixar a empresa em um curto prazo.

Por outro lado, talentos também podem se esconder dentro de outras áreas da empresa. Por essa razão, é interessante incentivar o desenvolvimento em T e criar planos de mobilidade interna.

E agora chegamos a outro ponto que contribui para a retenção de talentos: o desenvolvimento de pessoas.

2. Desenvolvimento de Talentos

Talentos podem ser descobertos, dentro e fora da empresa.

No aspecto interno, o Reskilling, por exemplo, é uma tendência nas empresas de tecnologia, porque permite que pessoas de áreas diversas desenvolvam competência para uma recolocação dentro da própria organização.

E o mais interessante: segundo pesquisa do LinkedIn Workplace Learning Report, as pessoas de empresas que incentivam a mobilidade interna tendem a permanecer 2x mais tempo com elas.

No aspecto externo, o desenvolvimento de talentos pode ser visto através da criação de espaços para novos profissionais, por meio de onboarding e preparação para funções, planos de desenvolvimento e capacitações.

A proposta do Manifesto Tech, por exemplo, era criar oportunidades de crescimento para as pessoas dentro das empresas, contribuindo também para o problema da escassez de talentos na área de tecnologia.

“Empresas e organizações precisam assumir o protagonismo na transformação do mercado e serem verdadeiras empresas-escola, acolhendo e desenvolvendo mais pessoas de forma sustentável. [...] Crescimento exige oportunidade e uma cultura saudável de aprendizado, mentoria e evolução”.

3. Retenção de talentos

Por fim, a retenção de talentos propriamente dita, que, como abordamos, exige ações de engajamento, benefícios e reconhecimento da empresa.

As pessoas querem ser reconhecidas e recompensadas pelo seu bom trabalho. Portanto, reter talentos requer olhar com maior cuidado para a experiência das pessoas junto à empresa e para o que o mercado, de modo geral, pode oferecer a elas.

Agora, vamos olhar com mais atenção algumas estratégias de retenção de talentos

Como reter talentos na empresa? Confira algumas estratégias

Cada empresa deve contar com um plano de retenção de talentos próprio, ou seja, estratégias para promover o engajamento e a motivação de profissionais de alto desempenho.

Os pontos do plano de retenção de talentos podem envolver:

1. Reconhecimento profissional;
2. Gamificação, motivação e estratégias de engajamento;
3. Benefícios e recompensas;
4. Produtividade sustentável;
5. Comunicação e feedbacks;
6. Plano de carreira e desenvolvimento.

1. Reconhecimento profissional

A primeira estratégia de retenção de talentos é o reconhecimento profissional. Em geral, o reconhecimento é atrelado a benefícios, bonificações, premiações, mas não precisa unicamente ser vinculado a isto.

O reconhecimento profissional deve se conectar à valorização do trabalho realizado e seu impacto para os resultados da empresa.

Na perspectiva dos times de Recursos Humanos, isto significa incentivar as lideranças a destacarem a participação e os méritos de liderados e lideradas em projetos, deixando claro que são pessoas fundamentais para a empresa.

Sentir-se parte é um grande motivador para que pessoas de alta performance permaneçam junto à organização.

2. Produtividade sustentável e síndrome de burnout

Em 2022, a síndrome de Burnout, estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso, passou a ser classificada como doença do trabalho segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS). Dessa forma, reforça-se a necessidade de um olhar corporativo ainda mais cauteloso para a saúde física e psicológica de colaboradores e colaboradoras.

Com isso, também, um lembrete, sobretudo para organizações ágeis: produtividade é uma meta organizacional, mas ela não deve ultrapassar os limites individuais.

Talentos, por mais que gostem do seu ambiente de trabalho, também podem sofrer de estresse, levando a um desgaste psicológico e físico, o que pode atrapalhar seu rendimento e até mesmo o relacionamento com a empresa, culminando em sua saída.

Quantas horas extras, por exemplo, seu time de devs está fazendo para entregar os projetos? Como é a relação da alta liderança com os prazos e as expectativas do roadmap?

Ademais, profissionais de todo o mundo estão cada vez mais exigentes com as condições de trabalho. Então, investir em apoio psicológico e em jornadas de trabalho saudáveis é mais do que uma tendência na retenção de talentos: é uma exigência.

3. Gamificação, motivação e estratégias de engajamento

Motivar e engajar são duas palavras que fazem a diferença no tempo de permanência de funcionário e funcionárias nas empresas. O grande desafio para os times de RH está em como fazer isso.

O primeiro passo é entender bem as pessoas da organização e não tentar aplicar fórmulas prontas de engajamento. Rodar pesquisas de clima organizacional e Employee Experience pode oferecer valiosos insights acerca do perfil das pessoas.

Uma estratégia que se tornou popular nos últimos anos e ganha a atenção no tema de retenção de talentos é a gamificação.

A gamificação traz as estratégias de jogos e rankings para o ambiente corporativo e pode ser utilizada para medir conhecimento, reconhecer o engajamento e reconhecer a participação de pessoas.

4. Comunicação, feedbacks e liderança

Falhas de comunicação também podem prejudicar a retenção de talentos.

Imagine, por exemplo, o caso de Vitor. Vitor é um dev junior muito talentoso, sempre atento ao que os usuários vão desejar do produto final e bastante propositivo, apesar do seu nível de experiência.

O problema é que ele nunca recebe feedbacks da liderança. Assim, Vitor se sente frustrado, pois não sabe onde pode melhorar. E por não saber o que a empresa espera dele ou como poderia se desenvolver, Vitor acaba desmotivado e procura outra empresa, levando consigo uma boa base de conhecimento.

Nesse sentido, para ajudar nosso personagem fictício, Vitor, e tantos talentos, o time de Recursos Humanos poderia implementar rodadas de avaliação 360º ou treinamentos em comunicação e feedbacks para a liderança.

Pessoas de alta performance, em geral, buscam pelo desenvolvimento e se sentem motivadas quando sabem o que esperam dela. Portanto, investir na comunicação é também investir na retenção de talentos.

5. Salários e benefícios

Pessoas querem ser reconhecidas justamente por seus trabalhos. E sim, reconhecimento vem através de salários e benefícios. A alta procura por profissionais de tecnologia, inclusive, impulsionou muitas empresas a reformularem seus planos de salários e benefícios.

É claro que não podemos comparar todas as empresas, diante das diferenças de porte e nicho, mas uma recomendação é olhar para o mercado e identificar padrões. Faça benchs com outras empresas e entenda de que forma você pode tornar sua empresa atrativa para os talentos, permitindo que eles se desenvolvam e permaneçam junto a você.

6. Planos de carreira e desenvolvimento

Por fim, mas tão importante quanto, são os planos de carreira e planos de desenvolvimento.

Talentos querem reconhecimento, querem crescimento, querem aprendizado. Independente do nível do talento, se é júnior ou sênior, as empresas devem promover esse desenvolvimento.

O ideal é que as organizações contem com planos de progressão de carreira, alinhando as expectativas dos colaboradores às oportunidades. Esse planejamento também pode vir atrelado a planos de desenvolvimento individuais, o famoso PDI.

O PDI é algo particular, que o colaborador ou a colaboradora pode fazer para si. Contudo, ele ganha mais importância dentro das estratégias corporativas quando se conecta às necessidades da organização e ao reconhecimento da pessoa.

Por essa razão, é interessante alinhar com as lideranças que realizem PDIs junto a liderados e lideradas, em que possam traçar uma trilha de desenvolvimento, a partir da compreensão de alguns pontos básicos:

• Quais as oportunidades na empresa (Ex.: precisamos de alguém que tenha conhecimento avançado em JavaScript);
• O que a pessoa deseja para sua carreira (Ex.: quero uma promoção para cargo sênior);
• O que é necessário para que isso se concretize (Ex.: realizar treinamentos, mentorias, entre outros)
• Qual o tempo de planejamento (Ex.: um ano).

Isto dá um norte para as pessoas e gera nelas maior motivação para permanecerem junto à empresa.

Indicadores de retenção de talentos: turnover e rotatividade

Como medir a taxa de retenção de talentos?

Em geral, as empresas não medem exatamente a retenção de talentos, mas se baseiam na taxa contrária: a taxa de turnover ou rotatividade.

Embora o cálculo não seja uníssono, o turnover, em geral, mede a quantidade de pessoas que entram e saem de uma empresa em um determinado período. Há, contudo, quem calcule apenas a quantidade de pessoas que saem.

O ideal é observar tanto a relação de saídas em face do total de funcionários e funcionárias, quanto a relação entre saídas e entradas para entender como está a atratividade interna e externa da empresa.

Como implementar um programa de retenção de talentos?

Implementar um programa de retenção de talentos requer um planejamento cuidadoso e a adoção de ações estratégicas. Vimos há pouco, algumas estratégias para reter talentos. Mas, como colocá-las em prática?

A seguir, citamos alguns passos que você pode seguir para desenvolver e implementar um programa eficaz de retenção de talentos:

Analise e avalie o cenário atual

• Avalie a taxa de rotatividade atual e identifique as razões pelas quais os funcionários e funcionárias estão deixando a empresa;
• Realize pesquisas de clima organizacional para entender as opiniões e percepções das pessoas sobre a empresa, ambiente de trabalho, benefícios, etc.;
• Identifique os principais talentos dentro da organização que você deseja reter.

Desenvolva estratégias

• Crie uma equipe dedicada à retenção de talentos que inclua pessoas representantes de RH, gerência e líderes-chave;
• Com base na análise realizada, desenvolva estratégias específicas para abordar os principais motivos de rotatividade e melhorar a satisfação das pessoas colaboradoras;
• Defina metas claras para o programa de retenção e estabeleça indicadores-chave de desempenho para avaliar o sucesso das iniciativas.

Melhore as condições de trabalho e benefícios

• Garanta que os salários e benefícios estejam compatíveis com o mercado e sejam competitivos;
• Ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional, como treinamentos, workshops e programas de mentoria;
• Crie um ambiente de trabalho saudável que valorize o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Reconheça os talentos da organização

• Implemente um sistema de reconhecimento que celebre as pequenas e grandes conquistas das pessoas colaboradoras;
• Ofereça feedbacks regulares e construtivos aos colaboradores e colaboradoras, destacando seu progresso e contribuições.

Estabeleça um plano de carreira e crescimento

• Desenvolva planos de carreira claros para os funcionários e funcionárias, mostrando oportunidades de crescimento e avanço na empresa;
• Forneça orientação e apoio para as pessoas alcançarem seus objetivos profissionais dentro da organização.

Crie programas de engajamento e bem-estar

• Promova atividades de construção de equipe e eventos sociais para fortalecer os laços entre as pessoas colaboradoras e a empresa;
• Ofereça programas de bem-estar que promovam a saúde física e mental dos/das profissionais.

Treine a Liderança

• Forneça treinamento para as pessoas em cargos de gestão e liderança sobre como manter e motivar a equipe.
• Líderes eficazes desempenham um papel crucial na retenção de talentos.

É importante lembrar que a implementação bem-sucedida de um programa de retenção de talentos exige comprometimento de toda a organização, desde a alta gerência até os níveis operacionais.

É um esforço contínuo que visa criar um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, engajadas e motivadas a permanecer e contribuir para o sucesso da empresa.

A função do RH na retenção de talentos

As motivações para uma pessoa deixar a empresa geralmente possuem correlação com dois aspectos: a liderança individual e a experiência com a empresa.

No aspecto da experiência junto à empresa, a função do RH é implementar estratégias para desenvolver um ambiente de trabalho saudável e conseguir um equilíbrio entre recursos da empresa e os desejos e necessidades das pessoas colaboradoras.

Para isso, é preciso entender o perfil dessas pessoas. Muitas empresas fazem pesquisas para entender qual a persona do público interno e, dessa forma, trabalhar melhor o Employer Branding.

Já no aspecto da liderança individual, o papel do RH está em oferecer insumos para que as lideranças possam gerenciar pessoas de forma positiva para elas e para a organização.

Cada vez mais os programas de desenvolvimento de lideranças (PDL) ganham espaço nas organizações, justamente por prepararem as pessoas para os desafios da posição.

Treinamentos de feedback e comunicação também são úteis, sobretudo para profissionais que saem de áreas muito técnicas e passam à gestão de pessoas. Afinal, essas Soft Skills devem andar em conjunto às Hard Skills que essas pessoas já desenvolveram.

Benefícios da retenção de talentos nas empresas

Quanto mais pessoas saem, mais quebras há no processo, mais gastos com contratações, mais custos com a preparação de novas pessoas.

Portanto, são benefícios da retenção de talentos:

• Manutenção e gestão do conhecimento interno;
• Continuidade de roadmaps;
• Redução de custos com contratações;
• Desempenho Consistente;
• Reputação positiva da empresa.

1. Manutenção e gestão do conhecimento interno

Toda empresa investe, ainda que mais ou menos, no conhecimento das pessoas. Pode ser que algumas se atenham apenas aos processos internos. Ou seja, à explicação da operação ou do produto. Outras vão além. Enxergam o potencial das pessoas e investem em seu desenvolvimento com vista à melhoria do que já existe.

Quando uma pessoa sai da empresa, outras pessoas precisarão ocupar suas funções, desenvolver o seu conhecimento prático — e muitas vezes até teórico.

Ademais, caso os processos não sejam bem organizados, a empresa corre o risco de perder conhecimentos importantes sobre os processos.

Reter talentos, desse modo, ajuda na gestão do conhecimento corporativo.

2. Continuidade de roadmaps

As lideranças de tecnologia, todo ano, traçam um desenho do roadmap. Novas features, novos produtos, melhorias no produto já lançado. Agora imagine que o plano fosse lançar uma funcionalidade com uso de inteligência artificial para o terceiro quarter.

O problema é: a pessoa que detinha o principal conhecimento sobre IA dentro da equipe saiu.

Há duas opções para o time: ou desenvolver alguém que já tem conhecimento do produto, mas não tanta profundidade em IA; ou contratar uma pessoa com conhecimento e experiência em IA, mas sem conhecimento sobre o produto.

Das duas formas, há um tempo de desenvolvimento. Enquanto isso, o tempo corre. E a previsão que era para o terceiro quarter passa para o quarto.

Investir em uma experiência positiva que contribua para a retenção de talentos, então, é uma forma de prevenir esses gaps em roadmaps.

3. Redução de custos com contratações

Contratar novas pessoas representa um alto custo para as empresas em comparação à retenção de talentos.

Deve-se considerar o tempo de recrutadores e recrutadoras, gastos com anúncio de vagas, tempo de vacância da posição, tempo de desenvolvimento da pessoa que entra (o que também pode ser acelerado com estratégias de educação corporativa).

Veja no diagnóstico de turnover que indicamos mais acima, o CoV (custo de vacância) das vagas em aberto na sua empresa.

Investir na retenção de talentos, assim, evita esses custos. O dinheiro que se gastaria para trazer outra pessoa, pode ser utilizado para desenvolver funcionários e funcionárias, revertendo em mais inovação e produtividade.

4. Desempenho consistente

Colaboradores e colaboradoras experientes tendem a ter um desempenho mais consistente e produtivo, uma vez que estão familiarizados com suas responsabilidades e com as expectativas da organização.

Além disso, também possuem conhecimento específico sobre os processos da organização, bem como desenvolvem relacionamentos sólidos com os clientes, fortalecendo a confiança do público na empresa.

Qual a importância da retenção de talentos em tecnologia

No artigo sobre Employee Experience já abordamos isso: o futuro das organizações se dará por promover um olhar mais centrado nas pessoas. E isto inclui também as estratégias de retenção de talentos.

Reter talentos é importante para manter o conhecimento interno e a produtividade da organização.

O primeiro artigo de uma série da McKinsey & Company focada em ações para chief human-resource officers (CHROs) destaca que:

• 98% dos CHROs querem focar em criar experiências corporativas mais direcionadas e dinâmicas, permitindo às pessoas serem elas mesmas no ambiente de trabalho;
• 90% das lideranças de RH querem focar no engajamento mais direto e profundo com colaboradores e colaboradoras, retomando o toque humano e fugindo de soluções “self service”;
• 85% dos CHROs querem trazer agilidade através da difusão da tomada de decisão, permitindo a inovação;
• 81% dos CHROs querem expandir a visão de talentos para todo o ecossistema.

Talentos precisam de oportunidades e de reconhecimento. E aqui está, muito provavelmente, a chave para o desenvolvimento em tecnologia: formar pessoas que se sintam confiantes com as organizações onde atuam e que tenham liberdade para mostrar seu potencial.

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