Você sabe qual o papel do aprendizado dentro de uma organização?

O aprendizado organizacional promove tanto a adaptação às mudanças quanto o crescimento da empresa. Mas você tem ideia de como isso pode ser feito? Neste Alura+, Priscila Stuani fala sobre qual é o papel da organização no processo de aprendizado dos seus profissionais.

As organizações possuem responsabilidades no processo de aprendizado de seus colaboradores e colaboradoras. Uma das formas de atuar nesse sentido é fomentar algumas competências, como o pensamento sistêmico, o domínio pessoal, trabalhar modelos mentais, construir uma visão compartilhada, aprendizagem em equipe, e reconhecer os padrões de interação que dificultam este aprendizado, além de estimular as tecnologias componentes.

Algumas estratégias que podem ser tomadas são: ouvir novas propostas, permitir o crescimento profissional das pessoas e incentivar interações!

Está afim de ser uma empresa que aprende? Confira as sugestões abaixo:

Cursos:

• Aprender a Aprender: Técnicas para seu autodesenvolvimento. Para conhecer os estilos de aprendizagem, criar rotinas produtivas e usar ferramentas para uma aprendizagem de alta performance.

• Desenvolvimento de Carreira: A demanda do mercado. Para conhecer as principais estratégias para direcionar sua carreira.

• Alavancas de gestão do conhecimento: Aprendizagem e produtividade. Para conhecer as cinco disciplinas propostas por Peter Senge para estruturar o processo de aprendizagem e produtividade contínua organizacional.

Podcast:

• Cultura de Aprendizado

Artigo:

• O dia a dia do profissional que aprende

Vem Inovar com a gente!

Transcrição

Olá, eu sou Priscila Stuani, instrutora da Alura, e hoje vamos falar sobre as empresas que aprendem. Vamos entender qual é o papel da organização no processo de aprendizagem dos seus profissionais.

Para exemplificar essa questão, vamos apresentar a Bytebank. Imaginemos que ela é composta por várias equipes multidisciplinares, com diversas áreas dentro da organização. Neste caso, destacaremos a área de tecnologia da informação.

Existem várias pessoas dentro da equipe com diferentes perfis profissionais, desde aquelas em seu primeiro emprego até outras que já estão no mercado há algum tempo. O que essas pessoas têm em comum?

Se a sua resposta for desenvolver novos conhecimentos na área de programação, faz todo sentido. Afinal, precisamos contar com alguns apoios dentro da organização.

Na Bytebank, por exemplo, existe a Maria, responsável pela área de treinamento e desenvolvimento. Em outras organizações, pode ser um líder ou uma líder que exerce esse papel de acompanhar as demandas que as equipes precisam suprir em relação aos treinamentos.

Maria recebe muitas demandas durante o dia, pois são várias áreas, e dentro da área de tecnologia da informação, há várias equipes que precisam desse apoio. Isso começou a gerar uma certa sensação de:

"Como acompanhar todos esses avanços para apoiar o constante processo de aprendizado das equipes?"

Nesse caso, trabalharemos com a perspectiva de que existem vários profissionais que investem esforço individual e até financeiro em suas carreiras, fazendo especializações, o que é fantástico e faz todo sentido, pois acreditamos que o aprendizado é o melhor investimento que podemos fazer. Mas, e as empresas?

As empresas também têm responsabilidade nesse processo. Mas como podem apoiar esses profissionais? Uma dica interessante é fomentar algumas tecnologias componentes, ou seja, gerar inovação para as organizações que aprendem. Profissionais que têm respostas rápidas, conseguem resolver problemas complexos em um curto período de tempo e são mais assertivos nas iniciativas acabam impactando positivamente a inovação da empresa.

Para entender como tudo isso pode funcionar, é importante falar das tecnologias componentes. Quando bem integradas, elas fomentam o aprendizado nas organizações.

A ideia é não focar apenas em separar um dia para deslocar a equipe para fazer um curso, que sabemos ser importante e muitas vezes ajuda a resolver situações pontuais. Quando falamos de empresas que aprendem, é importante colocar isso no DNA da organização, para que o processo flua de forma mais orgânica, e que as trocas e a forma como as pessoas interagem para resolver questões pendentes possam fluir de maneira mais tranquila e orgânica.

Vamos falar de algumas competências que a organização precisa ter.

Pensamento sistêmico

A primeira delas é o pensamento sistêmico, cuja raiz está na ideia de que cada parte do sistema influencia o todo. Quando temos um problema em nosso coração, não é somente ele que fica doente; podemos comprometer outros órgãos.

Quando falamos de "sistêmico", é quando algo é constituído por um conjunto de partes que se influenciam mutuamente. Na organização, quando temos um pensamento sistêmico bem alinhado, as equipes passam a trabalhar de forma mais produtiva e efetiva. A criatividade e a resolução de problemas complexos podem surgir de maneira mais natural. Fomentamos a troca de ideias e experiências, contribuindo para o processo de aprendizado contínuo das pessoas.

Domínio pessoal

Outra competência a compartilhar é o domínio pessoal. A expressão "domínio pessoal" pode sugerir controle sobre pessoas e coisas, além de um certo nível de proficiência na questão em que estamos atuando. No contexto das empresas que aprendem, pessoas com alto nível de domínio pessoal têm conquistas como concretizar resultados importantes e comprometer-se com seu aprendizado.

Existe uma automotivação, uma energia que nos move para atingir o objetivo esperado.

Gosto muito da frase de Peter Senge que diz o seguinte:

"Domínio pessoal é a disciplina de continuamente esclarecer e aprofundar na sua visão pessoal, de concentrar nossas energias no que realmente é importante, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente."

Peter Senge

Quantas vezes nos deparamos com situações que fogem do nosso controle e focamos apenas no problema, em vez de buscar soluções? Muitas vezes, buscamos culpados em vez de criar meios para resolver a situação e, em outros momentos, antever falhas para evitar perda de tempo, investimento e emoções.

Domínio pessoal é uma característica fundamental que precisamos desenvolver.

Na Bytebank, nem sempre foi assim. Quando não temos domínio pessoal, geramos poucos estímulos para o aprendizado das pessoas e desperdiçamos recursos. O que podemos fazer para evitar esse contexto?

Podemos levantar o que tem sido feito para garantir que as pessoas na organização desenvolvam e apliquem esse domínio pessoal. Como fazemos isso? Conversando. Isso deve fazer parte da cultura organizacional, com um trabalho de comunicação onde as pessoas se conscientizem da importância do domínio pessoal, seus ganhos e como desenvolver essa competência.

Além disso, precisamos trabalhar a questão dos modelos mentais.

Modelos mentais

Se pautamos nossas ações apenas em pressupostos arraigados, fazemos generalizações e criamos imagens que influenciam nossa forma de ver e agir, muitas vezes sem consciência, agimos no piloto automático. Este vídeo é um convite para revermos nossos modelos mentais e como reagimos diante de problemas.

Quando somos contrariados, como reagimos? Talvez isso esteja ligado a esses pressupostos. É importante entender que isso faz parte do processo que passamos durante a vida, construindo essas referências. No trabalho em equipe e desenvolvimento pessoal, precisamos dar um passo atrás e ver quais são essas influências e o impacto negativo que podem ter em nossa forma de trabalhar e ser como um todo.

"O trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro; aprender a desenvolver nossas imagens internas do mundo e levá-las à superfície sobre uma rigorosa análise."

Peter Senge

Uma das frases de Peter Senge que mais me impacta é justamente essa. É um processo contínuo, precisamos olhar para dentro para ver como estamos expondo tudo isso.

Isso inclui promover conversas ricas em aprendizagem, indagações e argumentações.

A ideia da Bytebank é fazer com que seus profissionais extrapolem a visão do óbvio. Sei que o óbvio é relativo, mas quando começamos a propor ideias e fazer coisas de modo diferente para verificar quais os resultados, promovemos a inovação.

Falo de inovação não no sentido de tornar a empresa a grande startup do mundo, mas de ações do dia a dia que trazem impacto, ajudam a ganhar produtividade, efetividade, assertividade e um diferencial competitivo mais claro. São ações que podem parecer muito simples, mas são efetivas.

Construção de uma visão compartilhada

A construção de uma visão compartilhada precisa fazer parte do DNA da Bytebank. Vamos além da missão da empresa, internalizando missão, visão e valores para criar identificação e pertencimento ao ambiente.

Quando falamos de visão compartilhada, como as pessoas estão vendo tudo isso? Trata-se de uma visão genuína sobre a empresa, essencialmente verdadeira, para evitar a impressão de que a missão no quadro da parede não corresponde à prática. O mercado está seletivo, e os profissionais também.

As pessoas dão tudo de si e aprendem não só por obrigação, mas porque querem, vendo os efeitos no dia a dia e como o trabalho pode ser mais leve, sem desespero diante de problemas. A colaboração e a visão compartilhada são fundamentais nesse processo.

Quando falamos de aprendizado, não há espaço para visões pessoais. Não é sobre fazer um curso porque o chefe mandou, mas sim sobre agir em função de uma visão compartilhada.

Mais uma frase de Peter Senge:

"A prática da visão compartilhada envolve habilidades de descobrir 'imagens do futuro' compartilhadas que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento, em lugar de mera aceitação."

Peter Senge

As pessoas estão mais seletivas, buscando algo que faça sentido para elas. Estamos evoluindo para um patamar onde não fazemos algo apenas porque foi mandado, mas porque vemos sentido e importância, empenhando-nos para realizar a tarefa.

Ao dominar essa disciplina, a liderança aprende como é contraproducente tentar ditar uma visão, por melhores que sejam suas intenções. A ideia não é julgar valores, mas reconhecer que a pessoa em liderança pode ter arraigado muitas coisas que desviam da cultura que promove o aprendizado na organização.

É importante que a liderança esteja em constante auto-observação, observando também a equipe, estabelecendo relações saudáveis pautadas na confiança, para que o aprendizado surja de maneira mais tranquila, suave e real.

Aprendizagem em equipe

A aprendizagem em equipe também faz parte desse contexto. Quando compartilhamos experiências, aumentamos as chances de construir novos repertórios baseados nessas experiências, atingindo objetivos e sendo mais efetivos nas ações. Sentimos a sensação de triunfo ao resolver problemas, seja individualmente ou em equipe.

Como estimular a disciplina da aprendizagem em equipes?

Sabemos que enfrentamos vários desafios no dia a dia, mas basicamente é conversando, ou seja, a capacidade dos membros de deixarem de lado ideias pré-concebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto. Trazemos a conversa para um nível de racionalidade, concentrando atenções em resolver problemas ou pensar em meios de evitá-los futuramente.

Reconhecer padrões de interação que dificultam a aprendizagem da equipe também precisa estar no radar, seja para quem exerce liderança ou atua em desenvolvimento e treinamento. Quando percebemos que algo está emperrado, já passamos todas as referências, trocamos ideias e as coisas não avançam, talvez seja um mecanismo de defesa, uma resistência ao novo.

Sabemos que isso é um processo natural. Quando alguém diz "sempre foi assim", precisamos ter cuidado e carinho ao tratar questões sensíveis, desbravando pensamentos e modelos mentais arraigados, mas através de comunicação acolhedora, apresentando vantagens e ganhos, trazendo a pessoa para perto de nós.

Além disso, promovemos a busca por ideias ou identificamos problemas e, de forma conjunta, conseguimos promover soluções efetivas.

Vejamos a seguinte frase:

"Para concretizar seu potencial, o pensamento sistêmico também precisa das disciplinas de construção de uma visão compartilhada, modelos mentais, aprendizagem em equipe e domínio pessoal."

Peter Senge

O que a Bytebank ganha com tudo isso?

Ao construir uma visão compartilhada, estimulamos o compromisso a longo prazo, fazendo com que as pessoas vejam o sentido do trabalho delas. Os modelos mentais contribuem para revelar limitações em nossas formas atuais de ver o mundo.

A ideia não é dizer que alguém está errado, mas trazer a pessoa para perto, apresentando benefícios, ganhos e vantagens, para que ela perceba além da visão que tem, que pode ser limitada, e comece a perceber o sentido do trabalho que estamos fazendo. Pode ser um processo lento, pois trata-se de crenças pessoais, mas o trabalho precisa ser constante, pois os ganhos podem ser surpreendentes.

Quando falamos de domínio pessoal, ele é responsável pela motivação pessoal de aprender continuamente como nossas ações afetam o mundo. Chamamos a responsabilidade para nós, sem terceirizar a responsabilidade dos nossos problemas. Isso pode ameaçar a visão sistêmica, tão importante na cultura de uma empresa.

Aprendizado organizacional

Quando falamos de aprendizado organizacional, lembramos que ele promove o crescimento da organização como um todo, contribui para a adaptação do negócio às mudanças, e os líderes têm papel fundamental na criação de condições que promovam esse aprendizado. Precisa ser algo sistêmico, de dentro para fora, para que as pessoas vejam que faz sentido e que todos estão envolvidos.

Como podemos fazer isso?

• Ouça novas propostas
• Permita a apresentação de novas ideias, tenha disposição para compartilhar e acolher experiências;
• Promova rodas de conversa
• Concretização.

Tudo que fica no campo das ideias não é efetivo, então talvez precisemos fazer adaptações, consultar outras áreas e responsáveis para implementar, mas esse é o processo, a dinâmica do jogo.

Permita o crescimento profissional das pessoas, estimule e facilite a aquisição de competências, ofereça autonomia para que se desenvolvam. Proporcione um ambiente para treinar competências.

Incentive interações, pois a lenda de que profissionais focados em suas tarefas são mais produtivos pode não ser verdade. A interação entre a equipe é importante para que o conhecimento seja transmitido corretamente. Pense em plataformas para troca de ideias entre as pessoas.

Aceite que o fracasso faz parte do crescimento. Atenção a esse ponto, pois falamos de recursos financeiros, tempo e profissionais envolvidos. Trabalhamos na intenção de acertar, mas sabemos que nem tudo sairá perfeito. Aceitar que isso faz parte do processo de aprendizagem é fundamental.

Algumas iniciativas podem não funcionar, trazendo consequências como demissão ou desconto no salário, mas isso não é rotina em empresas preocupadas em fomentar o aprendizado.

Reconhecer quando as coisas não vão bem evita desperdícios de recursos. Precisamos ter domínio pessoal e entender que as coisas não saíram como esperado, e isso é natural. Na próxima vez, o que podemos fazer para evitar isso? Lembre-se, domínio pessoal é a chave.

A aprendizagem organizacional permite que as pessoas participem mais ativamente. Esse é o ambiente que criaremos para que os profissionais façam parte do dia a dia da organização e promovam essas iniciativas!