Gestão da mudança: liderando transformações organizacionais

O poder da adaptabilidade - Apresentação

Boas-vindas ao curso de Gestão da Mudança: Liderando Transformações Organizacionais. Meu nome é Talita Daneluz e estou aqui para compartilhar conceitos e técnicas de gestão de mudanças organizacionais.

Audiodescrição: Talita se descreve como uma mulher branca. Tem olhos castanhos e cabelos também castanhos, logo abaixo dos ombros. Ela usa óculos, brincos e uma regata preta. Possui uma tatuagem no braço esquerdo. Ao fundo, prateleira iluminada por luz roxa. À esquerda, estante com decorações.

Se você é uma liderança que está transformando sua organização, passando ou conduzindo um processo de transformação, é importante conhecer os conceitos de gestão de mudanças organizacionais e técnicas de engajamento e mobilização para atingir melhores resultados por meio das pessoas.

Afinal, as organizações não mudam. Quem mudam são as pessoas, que, por sua vez, mudam as organizações.

O que aprenderemos?

Neste curso, apresentaremos algumas abordagens para definir direção e estratégia para a gestão de mudanças organizacionais, técnicas de engajamento e mobilização, além de ações que podem ajudar a alavancar resultados e sustentá-los, garantindo que a mudança seja relevante e importante para as pessoas a longo prazo.

Nos encontraremos nos próximos vídeos para iniciar este curso e aprender juntos. Até lá!

O poder da adaptabilidade - Resiliência, adaptabilidade e mudanças

Não tem como falar sobre gestão de mudanças organizacionais sem abordar dois conceitos fundamentais: resiliência e adaptabilidade.

Resiliência e adaptabilidade

Resiliência é um termo que desperta diferentes reações; algumas pessoas adoram, outras detestam. Para esclarecer, recorremos ao ChatGPT para definir resiliência e adaptabilidade, pois, apesar de semelhantes, são conceitos complementares.

Resiliência é a capacidade de lidar com desafios, superar adversidades e se recuperar rapidamente de crises ou mudanças inesperadas. Adaptabilidade vai além: não se trata apenas de suportar mudanças, mas de prosperar nelas, aproveitando o cenário para demonstrar habilidades e colher resultados.

Na gestão de mudanças organizacionais, se você está passando ou conduzindo processos de transformação, você sabe a necessidade de desenvolver novas habilidades para colher benefícios.

Estados de mudança

Vamos explorar como podemos passar por esses estados de mudança da melhor forma. Um exemplo interessante de resiliência são os gatos. Eles sabem onde querem chegar, por exemplo, pular do sofá para o balcão da TV, e adaptam a força do pulo para alcançar o objetivo, mesmo que isso signifique derrubar um copo de vidro.

Quando passamos por mudanças, estamos indo de um estado atual para um estado futuro, passando por um estado de transição. Embora pareça simples, não é fácil passar por nenhum desses estados.

Pense em uma mudança que você está passando no momento, seja pessoal ou profissional. Nesse caso, vamos exemplificar com uma mudança literal, que seria uma mudança de casa. Por mais que você não esteja satisfeito(a) com o lugar que mora, aquela é a sua zona de conforto. Afinal, você já conhece seus problemas e peculiaridades.

Por mais que você saiba que algo melhor pode surgir, mudar significa perder essa referência. Isso exige vontade e preparação para sair do estado atual.

Existe um processo de decisão e, principalmente, um compromisso de continuar acreditando na sua escolha.

Durante o estado de transição, surgem grandes desafios, pois os benefícios estão ainda em um estado futuro. É preciso passar por uma coexistência de cenários antes de chegar nesse cenário futuro. Ou seja, você precisa empacotar seus pertences, contratar o caminhão da mudança, adaptar ao novo ambiente e redescobrir rotinas.

Por isso, existe uma grande necessidade de manter o compromisso que, nesse exemplo, você próprio fez. No entanto, em um contexto organizacional, muitas vezes você não escolhe a mudança, mas é impactado(a) por ela. Pode ser que você seja alguém que está conduzindo a mudança, mas geralmente as pessoas são impactadas pelas várias mudanças simultâneas que ocorrem nas empresas a todo momento.

Esse compromisso que precisamos firmar é mais complexo, pois precisamos nos conectar com o propósito da mudança e integrá-lo à nossa carreira e cotidiano, buscando benefícios para manter a energia e o foco.

Saltar, permanecer na trajetória e aterrissar com segurança para aproveitar, de fato, o estado futuro exige muita energia. É isso que fazemos com nossas empresas e nossos times.

Quando falamos aproveitar o estado futuro, é porque, às vezes, a mudança, quando não é bem gerida e não utilizamos as técnicas corretas, o benefício até pode ser alcançado, mas o processo de passar pela mudança foi tão moroso e difícil que, quando o benefício se apresenta, não estamos mais tão motivados a colher os resultados. Portanto, é importante que as técnicas certas sejam empregadas para que a mudança se concretize e possamos colher os resultados desejados.

Curva de mudança

Além disso, a forma como passamos pela mudança é semelhante à curva do luto. A mudança é isso: o velho não morreu e o novo não nasceu. O processo ou cenário antigo, não existe mais, e há um limbo até que o novo cenário se apresente. Quando o cenário futuro chega, provavelmente já precisamos mudar novamente, pois as coisas são muito rápidas e surgem novas necessidades.

Inicialmente, encaramos com negação. Talvez você já tenha ouvido frases como: "Isso já foi tentado no passado", "Já fiz isso antes e ninguém me ouviu" ou "Tentamos implementar isso e não deu certo". Em um primeiro momento, talvez acreditamos que nada vai acontecer, mas aos poucos, percebemos que a mudança virá.

Um exemplo pessoal: eu achava que nunca chegaria o momento em que a inteligência artificial seria incorporada ao meu dia a dia. Fui jantar na casa de amigos há uns três anos, e um deles, extremamente conectado com tecnologia, me deu exemplo de como a IA generativa poderia oferecer soluções a desafios que eu enfrentava como designer. Obviamente, não na qualidade de um trabalho mais extenso de um designer, mas substituindo tarefas do cotidiano.

Inicialmente, entrei em negação, achando que não chegaria tão cedo para mim. Poucos meses depois, percebi que a IA já poderia ser incorporada ao meu dia a dia e comecei a me integrar à mudança.

Antes de me integrar, tive um momento de raiva. Passei tanto tempo estudando sobre isso, construindo essa habilidade, e rapidamente alguém de fora da minha profissão trouxe uma solução semelhante. Isso gerou raiva e medo sobre o impacto na sobrevivência da minha profissão.

Aos poucos, entrei no estado de barganha. Talvez essa tecnologia não me substitua, mas se eu aprender a usar a meu favor, me tornarei uma profissional ainda melhor. Então, comecei a me engajar com a mudança.

O próximo passo foi o desânimo. Tive preguiça de aprender e descobrir como baixar e usar o aplicativo, como fazer um prompt que fizesse sentido. Isso trouxe desânimo e, por um momento, quis desistir de me engajar com a mudança.

No entanto, fui exposta a diversos conteúdos e situações que mostraram que valeria a pena sair desse estado de desânimo, aceitar que a mudança veio para ficar, e, de fato, me integrar a ela.

Próximos passos

Dado que não é fácil passar pela mudança, já que exige passar pela curva de mudança e gastar muita energia, a nossa responsabilidade, ao conduzir um processo de transformação, é facilitar esse momento para as pessoas.

Nos próximos vídeos, vamos explorar algumas técnicas, principalmente aquelas que você pode experimentar no dia a dia e usar para compor seu toolkit de gestão de mudanças organizacionais de acordo com o contexto da sua mudança.

O poder da adaptabilidade - Transformação sustentável

Se você ainda não se convenceu da necessidade de utilizar técnicas de gestão de mudanças organizacionais para enfrentar transformações de forma mais tranquila, vamos tentar esclarecer um pouco mais.

Transformação sustentável

Talvez você já tenha se deparado com termos como VUCA, BANI e, mais recentemente, BRIGHT, em outros cursos ou em postagens no LinkedIn. Esses conceitos refletem o estado atual da nossa sociedade e do mundo.

Para relembrar, VUCA é uma sigla para:

• Volatile (Volátil);
• Uncertain (Incerto);
• Complex (Complexo);
• Ambiguous (Ambíguo)

É um termo que surgiu no período pós-Guerra Fria.

Com a pandemia, que alterou significativamente nossos comportamentos e necessidades, passamos a discutir mais sobre BANI, que representa:

• Brittle (Frágil);
• Anxious (Ansioso);
• Non-Linear (Não Linear);
• Incomprehensible (Incompreensível).

Agora, começa a emergir o conceito de BRIGHT, que significa:

• Blur (Obscuro);
• Risky (Arriscado);
• Interconnected (Interconectado);
• Global (Global);
• Hi-Tech (Tecnológico);
• Timely (Oportuno).

Todas essas palavras exigem de nós habilidades, conhecimento e adaptabilidade.

Em um mundo em constante transformação, você prefere se jogar na mudança ou passar por um processo de transformação sustentável?

Às vezes, nos empolgamos com a mudança, queremos fazer acontecer e gerar mobilização, acreditando que tudo dará certo. Queremos saltar de um ponto a outro, confiantes na alta performance de nossos times e em nossa capacidade de alcançar resultados.

No entanto, o fim de uma mudança é provavelmente o começo de outra. Mudanças não são estáveis ou estáticas; aprendemos várias coisas ao longo do processo que revelam um novo futuro emergente.

A resposta correta é optar pela transformação sustentável, pois a mudança que você está conduzindo, provavelmente, não é a única mudança ocorrendo na empresa. Para as pessoas impactadas pela mudança, tudo se acumula na mesma "caixinha" de energia despendida para aprender coisas novas, adquirir novos hábitos e modificar práticas antigas.

Por isso, é essencial termos um cuidado especial com as pessoas que farão a mudança acontecer. É nesse contexto que discutimos a gestão de mudanças organizacionais.

Gestão de mudanças organizacionais

Até agora, explicamos o tema de forma mais lúdica, mas começamos a entrar no lado mais teórico do que pode se encaixar em gestão de mudanças organizacionais.

Ressaltamos que organizational change management (gestão de mudanças organizacionais) não é a mesma coisa que GMUD, que é a gestão de mudanças de um processo de tecnologia. Nesse caso, estamos discutindo sobre o lado humano da mudança.

Quando implementamos um novo sistema, processo ou modelo de atuação, é necessário considerar o que deve ser feito para que as pessoas envolvidas na mudança a tornem coletiva e organizacional.

Uma das primeiras aplicabilidades desse conceito é o uso por equipes de projetos para gerenciar mudanças de sistemas, processos e organizacionais.

Quando estamos conduzindo um projeto, desejamos concluí-lo no prazo, dentro do orçamento e alcançando os resultados esperados que foram prometidos ao iniciar o projeto. O processo de gestão de mudanças pode ajudar a trazer mais resultados.

Além disso, a gestão de mudanças pode ser uma competência de liderança para permitir a ocorrência da mudança na organização.

Quando falamos de liderança, não nos referimos apenas a cargos formais de gestão, mas também a lideranças de projeto, situacionais ou pessoas influentes que buscam mobilizar outros em relação a um novo modelo de atuação. Portanto, essa competência não se aplica apenas a gestores, mas a todos, pois em algum momento dentro da empresa, todos desejarão liderar algo que acreditam ser benéfico para a organização, gerando a necessidade de mobilização e mudança.

Por fim, a gestão de mudanças é uma capacidade estratégica projetada para aumentar a capacidade de mudança e a resposta.

Isso se relaciona com resiliência e adaptabilidade. Resiliência é a capacidade de suportar impactos de mudanças inesperadas, enquanto adaptabilidade é a habilidade de prosperar em um contexto de mudança. É claro que todos precisam desenvolver essa competência.

Diversas abordagens

No mercado, encontramos gestão de mudanças organizacionais em forma de certificações, metodologias, abordagens e ferramentas. Existem inúmeras opções, e é interessante analisar o racional de cada abordagem para entender seus pontos em comum e diferenças, e o que funcionará no contexto específico que você está conduzindo ou atuando.

Por exemplo, uma gestão de mudanças aplicada a projetos pode se beneficiar do HCMBOK ou os 8 passos de Kotter, que são mais projetizados. Embora funcionem para outras situações, podem exigir adaptações para não aplicar uma abordagem projetizada a algo que requer mais experimentação.

Em organizações e processos ágeis, o Lean Change Management pode ser uma abordagem mais adequada, pois está alinhada aos conceitos do mundo ágil. Existem certificações conhecidas, como a PROSCI.

O modelo de influência da McKinsey destaca a importância das lideranças como exemplo de mudança e como podem influenciar a partir de aspectos importantes. Já o modelo ADKAR aborda mudanças individuais. Vamos discutir esse modelo mais detalhadamente na próxima aula.

Sobre o curso Gestão da mudança: liderando transformações organizacionais

O curso Gestão da mudança: liderando transformações organizacionais possui 113 minutos de vídeos, em um total de 42 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Administração e Gestão em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

• O poder da adaptabilidade
• Contextualizando a mudança
• Como engajar pessoas na mudança/transformação
• Cultura de experimentação e cocriação
• Implementar e sustentar a mudança