Recrutamento e seleção: uma estratégia com foco em competências

Gestão por competências - Apresentação

Olá! Aqui quem fala é Ana Ribeiro, instrutora de inovação e gestão, da Alura. Sou uma mulher parda, de olhos e cabelos castanhos, meu cabelo é longo e eu estou usando óculos e uma blusa azul-marinho. Ao meu fundo eu tenho uma parede sem decoração e com uma iluminação alaranjada.

Eu vou te acompanhar nesse curso de recrutamento e seleção com foco em competências, e desejo boas-vindas para você que está começando esse curso e vai trilhar essa jornada junto comigo.

Esse curso é voltado para profissionais de recursos humanos, que têm contato com a área de recrutamento e seleção, mas também vai ajudar muito quem quer aprender ou quer ingressar na área de recrutamento e seleção, porque nós trataremos da elaboração estratégica de um processo, de ponta-a-ponta. Ou seja, nós iremos tratar desde o recrutamento, junto com o alinhamento com requisitante, até a fase de feedbacks.

E para inserir a prática de recrutamento e seleção com foco em competências, na organização, vamos conhecer os seus benefícios, e, a partir disso, entender como é possível fazer com que os recrutamentos apresentem sinergia com os objetivos e com as demandas reais do negócio. Dessa forma, contribuir de forma estratégica para seguimentos competitivos, como, por exemplo, o de tecnologia.

Claro que, para isso, contaremos com muitos exemplos e compartilhamentos de boas práticas. Além disso, nós entenderemos o que é gestão por competência, como realizar o recrutamento analítico a partir do mapeamento de competências, e a execução desse processo ao longo de cada etapa; além de entender como o uso de dados pode auxiliar o recrutamento na tomada de decisão, de maneira mais assertiva.

Além disso, vamos entender como evitar vieses inconscientes no nosso processo de seleção. Claro que, novamente, iremos compartilhar técnicas e ferramentas, para que você consiga colocar tudo isso em prática.

Tenho certeza que ao final de cada aula você vai sentir que aprendeu algo novo. Vamos começar?

Gestão por competências - Oportunidades e estratégias

Para conhecer na prática o que é gestão e recrutamento por competências, vamos conhecer a Edi, que atua como tech recruiter na ByteBank. Edi acabou de ser convidada para participar de um novo projeto de recrutamento e seleção, e recebeu duas informações iniciais sobre esse projeto.

A primeira informação foi justamente sobre a demanda, que é a contratação de mais Devs fullstack para a empresa. A segunda informação foi sobre a justificativa para essa demanda, que é o crescimento tecnológico da empresa.

Edi gostou muito dessas informações iniciais, porque é um projeto de tecnologia e ela gosta muito de tecnologia, porque ela é tech recruiter, mas ela já notou que essas informações são um pouco vagas, um pouco gerais para ela, realmente, de fato, começar a elaborar um processo seletivo com foco em competências.

Então ela começou a pensar em quem ela poderia chamar para uma conversa para vasculhar mais detalhes sobre tudo isso. Foi nesse momento que Edi conheceu o Paulo. Paulo atua como tech lead no time de desenvolvimento da ByteBank, time pelo qual também vamos chamar de squad, porque a ByteBank atua dentro da metodologia Agile do Scrum. Então os times são chamados de squads.

E qual é o papel do Paulo dentro dessa squad de desenvolvimento? O primeiro papel é sobre a gestão técnica. Então, Paulo, como tech lead, possui o conhecimento técnico em várias stacks que um Dev fullstack deve saber, por exemplo front-end, back-end.

E o que ele faz nessa gestão técnica? Ele compartilha boas práticas, ele revisa qualidade dos trabalhos que estão sendo entregues, e ele também funciona como uma espécie de consultoria, para que as pessoas possam aprender junto com ele também.

Além disso, ele ajuda a promover o engajamento do time, ou seja, a squad tem um propósito em comum. Então por mais que as pessoas tenham papéis diferentes e funções diferentes dentro do time, todo mundo está trabalhando em prol de um mesmo projeto. Então, ele está com o papel de promover engajamento, para que todo mundo possa entregar da melhor forma e com o maior engajamento possível.

Por último, a cultura da squad. Então a squad tem uma cultura, tem um modo de trabalho, ela tem uma colaboração para manter, e o Paulo ajuda na manutenção de tudo isso. Já a Edi, notando tudo isso que o Paulo faz dentro da squad, já teve certeza que Paulo é a pessoa ideal para que ela possa buscar mais detalhes sobre a demanda que ela recebeu nesse projeto de recrutamento e seleção.

Então o que ela fez? Ela marcou uma conversa com Paulo, e nessa conversa, a primeira pergunta que ela fez foi sobre a origem da demanda. Ela perguntou se realmente a demanda de contratação de mais Devs fullstack foi somente pelo crescimento da empresa, que é algo superpositivo, a empresa está crescendo, várias oportunidades surgindo.

Então Paulo aproveitou essa pergunta para falar que não era só por causa disso, tem outros motivos também. Outro motivo que acarretou nessa demanda foi o problema de alto turnover, ou seja, tem pessoas saindo do time do Paulo, saindo da empresa, e isso é um problema para ele.

Outro ponto que ele compartilhou foi sobre a baixa qualidade das entregas, e o Paulo sabe bem da qualidade, porque, como tech lead, ele também acompanha o que está sendo desenvolvido, como está sendo desenvolvido e qual é o nível de qualidade que as entregas estão oferecendo.

Então a Edi já anotou que tem mais problemas para ela investigar sobre a demanda, para que ela possa realmente fazer um processo seletivo com foco em competências.

Então o que ela fez? Ela começou a anotar em seu bloco mais detalhes sobre o foco que o Paulo trouxe, sobre os motivos que ele realizou essa demanda de contratação de mais Devs fullstack.

Então o primeiro ponto, sobre o crescimento da empresa, Edi conseguiu coletar mais alguns detalhes junto com o Paulo, que o crescimento da empresa, o que está impactando na rotina desse squad de desenvolvimento.

Primeiro, é requisição de novas tecnologias. Então se a empresa cresce, está criando novos projetos, pode acontecer de realmente precisar conhecer uma nova tecnologia para desenvolver alguma aplicação em específico. Então, isso realmente está acontecendo na ByteBank.

Outro ponto é esse aumento do volume de trabalho. Então é mais um detalhe sobre qual é o impacto do crescimento da empresa, qual é contexto da empresa e qual é impacto que isso gera no dia a dia de quem está trabalhando dentro da squad de desenvolvimento.

Ela também quer buscar mais detalhes sobre o turnover das pessoas desenvolvedoras desse time. Então o Paulo compartilhou que alguns dos motivos é a oferta de empregos em outras empresas, o que é bem comum para quem está na área técnica. Então, existe realmente muitas oportunidades, muitos convites que podem ajudar as pessoas a desenvolverem sua carreira em outros lugares. Então, é uma coisa que está acontecendo dentro da ByteBank.

A ausência de fit cultural de algumas pessoas, o que pode acarretar demissões; e a falta de desenvolvimento, que foi um feedback que Paulo recebeu de algumas pessoas desenvolvedoras, que disseram que não sentiam que estavam acompanhando todas as novas requisições de tecnologias em questão de desenvolvimento, então elas não se sentiam prontas para fazerem algo, porque elas não tinham um momento para se desenvolver. Então foi um feedback que ele recebeu.

E, por último, sobre a baixa qualidade das entregas. E Paulo sabe disso, ele tem as métricas. Ele trouxe que algumas entregas estão sendo feitas fora do prazo estipulado, e isso gera um problema, porque existe combinados dentro das empresas, e se as coisas não acontecem de acordo com o combinado, alguém vai sair frustrado. Inclusive isso pode justificar até o próximo ponto, que são os feedbacks negativos dos clientes.

Então Paulo trouxe que os clientes internos e externos estavam trazendo feedbacks negativos sobre a qualidade das entregas, sobre o tempo também, que elas estavam demandando para serem feitas.

Então sabendo disso, Edi, o que ela fez? Ela resolveu transformar todos esses problemas investigados, em uma oportunidade de aplicar uma gestão e, principalmente, o recrutamento com foco em competências.

Então o que ela fez? Agora ela voltou para as anotações que ela fez e pediu para o Paulo aguardar um novo contato dela, porque nesse primeiro momento ela precisaria tomar um tempo para planejar como seria a estratégia de recrutamento e seleção, devido todos esses problemas que Paulo compartilhou.

Então voltando para as anotações da Edi, ela destacou alguns pontos que são referentes ao contexto da empresa. Então quais são os pontos que contam para a gente o que está acontecendo na ByteBank? São as novas tecnologias requisitadas e o aumento do volume do trabalho.

Esse é o contexto da empresa, que é o crescimento que a empresa está passando, que impacta nesse ponto de novas tecnologias requisitadas e o aumento do volume do trabalho.

Ela também destacou algo que vamos chamar de gaps. O que é um gap? São lacunas, são problemas, algo que deve ser solucionado, algo que deve ser suprido, para que a empresa consiga alcançar os seus objetivos.

Então o que são gaps? O que está atrapalhando o andamento do time para seguir de acordo com os objetivos da empresa? O turnover das pessoas desenvolvedoras e a baixa qualidade das entregas, esses são os gaps que a Edi notou ao longo da conversa com o Paulo.

Então gaps como a oferta de emprego, que tiram esses profissionais de dentro da ByteBank, ausência de fit cultural, falta de desenvolvimento, entregas fora do prazo estipulado, feedbacks negativos dos clientes. Então tudo isso são gaps.

É muita coisa para investigar, mas, a priori, Edi decidiu selecionar 3 pontos – 1 sobre o contexto da empresa e 2 gaps, para ela começar a ter um norte do que ela poderia fazer desse planejamento estratégico de processo seletivo para Dev fullstack.

Gestão por competências - Competências

Então o primeiro ponto que ela pegou foi sobre o contexto da empresa, e foi sobre a requisição de novas tecnologias. Esse ponto de requisição de novas tecnologias é um pouco geral, o que são essas novas tecnologias? Para isso, Edi já notou que vai ser necessário para a elaboração desse processo seletivo, entender quais são as competências fundamentais para o negócio. E como ela vai fazer isso?

Mapeando as competências técnicas referentes às novas tecnologias requisitadas, o que vamos chamar de hard skills. E ela também vai precisar mapear as competências comportamentais para o time Dev, o que vamos chamar de soft skills. Vamos guardar bastante essas duas palavras.

Além disso, ela separou dois gaps. O primeiro deles é a falta de desenvolvimento. Isso está muito ligado com o investimento do treinamento de desenvolvimento, que é um papel da gestão fazer – mapear onde as pessoas precisam se desenvolver e o que pode ser feito para que ela se desenvolva, que geralmente é a partir de treinamento e desenvolvimento.

O foco da Edi nesse primeiro momento é fazer o processo de recrutamento e seleção, então não é papel dela, nesse primeiro momento, ser responsável pelo desenvolvimento das pessoas depois que elas são contratadas, isso vai ficar muito com o Paulo e com outras pessoas da gestão que puderem auxiliá-lo nesse processo.

Mas então o que será necessário a empresa fazer? Planejar treinamentos e acompanhamentos da gestão, para que essas pessoas desenvolvedoras não sintam mais essa falta de desenvolvimento.

Mas como que a Edi, que tem o papel de recrutamento e seleção, nesse primeiro momento, o que ela pode fazer para ajudar? Ela pode coletar dados sobre as competências que as pessoas possuem e as que elas não possuem.

Então ela pode investigar durante o processo de recrutamento e seleção, quais são os pontos que as pessoas sabem muito, o que elas sabem mais ou menos e o que elas não fazem ideia do que se trata.

E esses dados coletados desde o recrutamento e seleção, podem otimizar muito o trabalho de desenvolvimento, porque vai ter essa informação desde o começo, e pode ser criado um plano de desenvolvimento para essa pessoa, desde a contratação.

Um exemplo de ferramenta que pode ser utilizada para esse desenvolvimento de pessoas colaborados, é o PDI, que é o Plano de Desenvolvimento Individual. Então é uma estratégia que pode ser utilizada. E já notamos o papel forte do recrutamento e seleção, de otimizar esse trabalho, a partir da coleta de dados sobre competências, desde as fases de seleção iniciais.

Por último, temos mais um gap que a Edi selecionou, que é sobre os feedbacks negativos dos clientes. Então já que eles estão recebendo feedbacks negativos, precisamos saber o que não está acontecendo.

Por que o que não está acontecendo? Porque a partir do momento, no caso, a ByteBank, divulga sua missão, sua visão e seus valores, isso gera expectativa dos clientes internos e externos. Então as pessoas esperam a qualidade de entrega que a empresa disse que tinha, esperam o compromisso com datas que a empresa disse que tinha, esperam vários pontos que são relacionados com essa missão, com essa visão, com esses valores.

Então, conhecer tudo isso vai ajudar a mapear o que não está acontecendo de acordo com esses propósitos do negócio.

Além disso, outro ponto que vai ajudar muito a trazer novas pessoa desenvolvedoras para esse time de desenvolvimento, que estejam mais assertivas, que estejam em sinergia com essa demanda de empresa, é conhecer a dinâmica de trabalho da squad de Devs, porque a partir do momento que conhecemos a dinâmica da squad de Devs, conseguimos mapear quais divergências essa dinâmica possui em relação aos objetivos do negócio.

Porque se o time está trabalhando de uma forma específica e a empresa esperava que ele trabalhasse de outra forma, isso precisa ser mapeado para que possamos trazer outras pessoas que já funcionem do lado do que a empresa espera, e possam ajudar o time a otimizar a forma que ele atua no dia a dia.

Então, no geral, falamos muito de competência, mas o que é competência, de fato, e como que esse termo tem crescido ao longo do tempo, principalmente nos processos de recrutamento e seleção?

Ela tem ganhado força devido à competitividade das empresas. Então o recrutamento por competências, por exemplo, é um grande diferencial para empresas, inclusive, de tecnologia, que estão super em alta.

Outra questão é sobre as mudanças. Nós estamos trabalhando dentro do ágil, as empresas estão buscando serem adaptáveis de acordo com o que o mundo está precisando, então realmente acontecem mudanças e as competências podem nos ajudar a acompanhar todas elas.

E, além disso, inovação. Se todas as empresas, a maioria delas, por exemplo, a ByteBank, buscam inovação para satisfazer ou impressionar clientes, é necessário mapear quais são as competências que podem proporcionar e impulsionar a inovação dentro da organização.

Mas, esse termo “competência”, surgiu desde a idade média, então é um termo bem antigo, mas temos autores, por exemplo, como o Joel Souza Dutra, que define competência dentro do contexto empresarial como “Capacidades da pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, traduzindo-se pelo mapeamento dos resultados esperados (output) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu alcance (input)”.

Vamos guardar também, bastante, essas 3 palavras: conhecimentos, habilidades e atitudes.

Então, no geral, podemos entender que “competências” pode ser traduzido em uma frase: ter aptidão para fazer algo. Com isso, como que fazemos essa gestão por competência, para mapear como as pessoas que estão dentro de uma organização, ou as que estão por vir, as que serão contratadas ainda, podem ter aptidão para fazer algo?

O primeiro passo é ver o diagnóstico, e o diagnóstico pode ser feito, por exemplo, com avaliação de desempenho. Então a avaliação de desempenho também é uma coleta de dados interna que o Paulo já tem feito, inclusive, para tirar conclusões sobre qualidade.

Então ele entender como está sendo as entregas das pessoas, como está o comportamento delas em relação à organização. Então tudo isso faz parte do diagnóstico, que é o primeiro passo que pode ser feito para uma gestão por competência.

Um outro passo é a aplicação. Uma tática bem famosa nessa parte de aplicação é o reconhecimento por meio de remuneração e feedbacks positivos – elogiar as pessoas quando elas estão fazendo algo bom e reconhecer quando elas também estão fazendo entregas muito boas.

Outro ponto é o treinamento, que são muito baseados no diagnóstico. Então se no diagnóstico foi notado que as pessoas não estão se desenvolvendo em um ponto específico, o treinamento pode ser ofertado para que isso seja solucionado.

E o recrutamento, que é selecionar talentos, com base em competências, que vão fazer a sua organização alcançar o sucesso. E por fim, avaliação, que é analisar e mensurar competências, para que isso possa ser constantemente acompanhado. Qual é a evolução dessa competência ao longo do tempo? Qual é a evolução desse profissional ao longo do tempo? Então tudo isso são fases da gestão por competência, que podemos conhecer.

Por hora, como o foco da Edi é recrutamento e seleção, vamos trabalhar apenas com a fase de diagnóstico, de recrutamento e de avaliação.

Então, começando pela fase de diagnóstico, temos a avaliação de desempenho, que o Paulo já faz. Mas é importante destacar que essa avaliação de desempenho é um pilar que está dentro da gestão por competência, mas a gestão por competência não está dentro da gestão por desempenho.

Então muitas empresas optam por fazer uma gestão por desempenho, então ela vê resultados, ela vê como foi a entrega, o que foi feito, o que essa pessoa está desempenhando. Então ela vê números, vê entregas, fatos que foram finalizados.

E outras empresas que optam por gestão por competência, que já é uma análise mais holística. Ela olha os resultados, olha as entregas, mas ela também olha competências – qual é o potencial dessa pessoa melhorar? Qual que é o potencial da empresa investir no desenvolvimento dela? Como que podemos impulsionar a carreira dessa pessoa dentro da empresa? Então é uma gestão mais holística, de acompanhamento, de performance aprimorada.

No caso do Paulo, por exemplo, na ByteBank, é possível diagnosticar que eles estavam fazendo uma gestão por desempenho apenas. Não existe apenas uma forma de fazer gestão. Não existe uma forma melhor que a outra. Apenas é possível destacar que existe sim essa divisão entre formatos de gestão.

A gestão por competência é realmente mais completa, mais holística. Ela consegue aproveitar esse profissional ao longo de toda a trajetória dele, fazendo com que ele aprenda, com que ele consiga desempenhar mais funções dentro da organização. E a gestão por desempenho vê apenas o resultado, o que não está acontecendo, então ela não pensa em melhorar tudo aquilo, não tem uma estratégia tão elaborada.

Então o que nós acabamos de aprender, que é importante fazer? É importante, então, investigar as competências necessárias para squad e conectar tudo isso com o objetivo e contexto do negócio. Além disso, é necessário estruturar um processo seletivo que atraia novos talentos que apresentem sinergia com as competências levantadas.

E por fim, adiante, o que podemos aprender ainda, é como consolidar uma parceria com o requisitante, através de alinhamentos. Nesse caso da ByteBank, nosso requisitante é o Paulo, ele desempenha papel essencial nessa estratégia de elaboração de um processo seletivo para essa posição de Dev fullstack. Então vamos precisar criar uma parceira com ele, e é algo que podemos fazer adiante.

Sobre o curso Recrutamento e seleção: uma estratégia com foco em competências

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• Gestão por competências
• Matriz de competências
• Viéses inconscientes
• Entrevista por competências
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