RH Ágil: Employee Experience

O RH torna-se ágil - Introdução

Olá, pessoal! Sejam muito bem-vindos ao curso de Employee Experience. Meu nome é Taís Hasobe. Eu sou consultora especialista em Gestão de Pessoas e terei o prazer de ministrá-lo para vocês.

Neste curso vamos falar sobre essa nova estratégia que tem se mostrado uma importante aliada na guerra por talentos. Surgida a partir do conceito de experiência do cliente a Employee Experience é o conjunto de percepções e sentimentos de um colaborador a respeito de sua relação com a empresa.

Trata-se de alinhar as expectativas e necessidades dos funcionários a tudo aquilo que a empresa pode oferecer. Vivemos atualmente na era das experiências.

E sobre o ponto de vista do cliente isso não é novidade. As organizações têm trabalhado cada vez mais para criar experiências que gerem valor para os seus clientes, resolvendo seus problemas e atendendo às suas necessidades, desejos e demandas. Mas quem entrega o valor para os clientes e para o negócio? São as pessoas, por meio de suas atitudes e comportamentos.

[01:00 ] É nesse cenário que o conceito de Employee Experience surja com grande potencial para alavancar os níveis de engajamento e de desempenho dos colaboradores.

Mas antes de entrar mais a fundo nos conceitos de Employee Experience, vamos entender como o nosso curso está estruturado.

Ele se destina à todas as pessoas que trabalham ou tenham interesse de conhecer um pouco mais sobre o tema de Employe Experience dentro de um contexto “ágil”. Neste curso vamos abordar essa estratégia como uma ferramenta para se trabalhar o engajamento dos colaboradores.

O que será tratado neste curso? Vamos falar sobre o conceito de Employee Experience e contar um pouco sobre a origem dessa abordagem.

Vamos falar sobre os principais componentes que fazem com que seja possível criar uma experiência memorável para os colaboradores.

Vamos trazer para vocês todo o passo a passo para a implantação dessa estratégia em uma organização.

Ao final, vamos compartilhar alguns “cases” e boas práticas. Afinal, aprender com quem já fez trás vários ganhos na implantação.

E quais são os principais benefícios com este curso? O objetivo é que ele traga para vocês um aprendizado de conceitos e práticas que viabilizem a implantação de uma estratégia de Employee Experience em sua organização.

Vale ressaltar que este é um tema ainda pouco explorado nas organizações. Vários temas têm contribuído para o surgimento e para a importância da Employee Experience.

A “Cultura Engajamento” tem se tornado cada vez mais estratégica nas organizações, acirrado a guerra por talentos que estamos vivendo. A transformação digital com o item de sobrevivência das organizações, o surgimento de tecnologias exponenciais e novas formas de trabalho e carreira.

Ao final, eu espero poder contribuir com o seu crescimento e desenvolvimento profissional com conhecimentos que sejam práticos e aplicáveis no seu dia a dia. E se você é um estudante eu espero poder lhe ajudar em uma melhor preparação para a sua entrada no mercado de trabalho.

E mais um ponto importante: a Alura, visando o seu compromisso com o aprendizado e com a interação imediata do aluno com o conteúdo aprendido, sempre propõe em seus cursos a elaboração de um projeto de conclusão, de forma que ele vá elaborando gradativamente ao longo das aulas.

Para este curso a minha proposta é que você desenhe uma estratégia de implantação de Employee Experience. Para isso você deverá escolher uma empresa para construção desse projeto e depois desenhar um plano para implantação da estratégia.

Você passará por todas as fases de implantação, começando pelas discussões estratégica, sobre quais são os próximos desafios que essa organização terá nos próximos anos e dos consequentes desafios relacionados à gestão de pessoas. Trata-se de um trabalho bastante “mão na massa”. Hoje você passará por todos os pontos fundamentais para consolidar o seu aprendizado.

Vale ressaltar que esse projeto deverá ser construído visando a elaboração de uma apresentação executiva para o diretor de RH dessa empresa. Além de praticar os conhecimentos adquiridos, você sairá com uma boa base para levar essa proposta para a sua organização.

Ao longo das aulas eu irei lhe proporcionando várias atividades para que você relacione o conteúdo aprendido com o projeto.

Se você é um estudante ou se porventura não possui nenhuma empresa neste momento para poder fazer o projeto, não tem problema. Você poderá escolher uma empresa que você conheça razoavelmente bem ou que você admire, e poderá desenvolver os trabalhos simulando os aspectos necessários para o desenvolvimento do seu projeto.

Então é isso, pessoal. Vamos iniciar o curso? Nos vemos no próximo vídeo. Um abraço e até mais!

O RH torna-se ágil - Contexto de Transformação

Olá, pessoal. Sejam muito bem-vindos. Nesta aula falaremos sobre o contexto de transformação pelo qual o mundo e as organizações vêm passando.

Nesta era estamos vivenciando duas grandes transformações. A primeira delas é a “Quarta Revolução Industrial”. Este é um termo que foi criado por Klaus Schwab, diretor do fórum econômico mundial e autor do livro “A Quarta Revolução Industrial”, publicado em 2016.

Trata-se portanto de um tema ainda relativamente novo. Klaus Schwab trás em seu livro que a industrialização atingiu uma quarta fase que transformará de forma significativa a forma como vivemos, como trabalhamos e como nos relacionamos. Trata-se então de uma mudança de paradigma, e não apenas de mais uma etapa de um desenvolvimento tecnológico.

A Quarta Revolução Industrial é caracterizada pela convergência de várias tecnologias. Estamos falando aqui de nanotecnologia, biotecnologia, inteligência artificial, learning machine, dentre outras que trazem novas formas de consumir e de se relacionar com os produtos, serviços e com as pessoas.

Com isso, novos empregos começam a surgir e ocupações tradicionais tendem a, ou já estão desaparecendo. A indústria tende a ser totalmente automatizada com sistemas que combinam máquinas aos processos digitais, é a chamada “Fábrica Inteligente”. Eu vou mostrar para vocês um vídeo que ilustra como é o funcionamento de uma Fábrica Inteligente.

Neste vídeo vocês poderão ver o exemplo de uma fábrica com um processo totalmente automatizado, com o mínimo de intervenção humana possível. Vocês podem ver um detalhe interessante, que é como aumentou a precisão das máquinas ao longo do tempo.

Pessoal, isso aqui é um exemplo, mais para ilustrar para vocês um pouquinho do que estamos falando. Voltando então aqui a nossa aula.

A segunda grande transformação que estamos vivenciando nessa era é a chamada “Transformação Digital”. Vale ressaltar que a Transformação Digital não é uma adoção massiva de várias tecnologias, ela é uma mudança estrutural na forma de operar o modelo de negócios de uma organização.

E a tecnologia possui um papel essencial para viabilizar essa mudança de modelo de negócios e fazer com que as organizações possam sobreviver dentro das regras do jogo da nova economia.

Para isso, é fundamental que haja uma mudança profunda na forma de operar, não somente tecnologia, mas também processos e gerir as pessoas. Esse é o tripé de sucesso para qualquer organização que queira adentrar dentro da transformação digital.

E tudo isso trás à tona então, o chamado “Mundo Vuca”. Este termo, embora tenha sido incorporado recentemente ao ambiente corporativo, ele na verdade surgiu na década de 90, no ambiente militar, e servia para explicar o mundo no contexto pós-Guerra Fria. No entanto, ele se adapta perfeitamente ao cenário que estamos vivenciando.

E o que significam então, essas letras? “V” vem de volátil, o volume e agilidade com que as mudanças ocorrem nas organizações tornam muito mais difícil acompanhar os mercados, é preciso agir rapidamente na tomada de decisões.

“U” vem de “uncertain” em inglês, e que significa “incerto” em português. Trata da incapacidade de prever resultados, mesmo trabalhando com dados presentes. A imprevisibilidade é uma das principais características desse Mundo Vuca.

“C” significa complexo, ambientes atuais são altamente interconectados e interdependentes, tornando as organizações ambientes cada vez mais complexos para se gerenciarem e também para a tomada de decisões.

E “A” vem de ambíguo. Cada vez mais, temos enfrentado situações que oferecem várias possibilidades, temos várias respostas para uma única questão e nem sempre todas elas nos levam ao melhor caminho.

Este mundo “Vuca” impacta de forma significativa as nossas vidas, afinal, temos atualmente cada vez mais processos digitais e tarefas cotidianas automatizadas.

Com o surgimento das chamadas “fintechs”, que são as “startups financeiras”, é possível hoje abrir uma conta corrente sem ter que ir a uma agência. Os aplicativos de pagamentos também facilitam muito a nossa vida no dia a dia, e ainda ganhamos descontos e pontos para depois trocarmos por prêmios.

Novos empregos estão substituindo velhas atividades. Uma das ocupações que surgiu recentemente no Brasil é a de motorista de aplicativo, e quem inclusive foi fundamental para sobrevivência de várias famílias durante este último período de crise que vivenciamos aqui no Brasil, seja como fonte principal ou fonte complementar de renda, essa ocupação tem ganhado cada vez mais espaço.

Como vimos também no vídeo anterior, o processo de produção está cada vez mais automatizado e com um menor controle humano possível. No entanto, as indústrias têm mantido, ou até mesmo, aumentado a produtividade.

Diante desse cenário Chuck Robbins, CEO da “Cisco”, disse que até 2025 cerca de 40% das empresas que estão no ranking da “Fortune 500” desaparecerão devido à sua incapacidade de se adaptar aos novos tempos.

Vimos recentemente um exemplo de uma grande empresa, uma gigante americana de comércio de brinquedos chamada “Toys R Us”. Essa empresa era um ícone americano, inclusive era ponto turístico de visitação de várias pessoas que vão até os Estados Unidos e até apareceu em filmes, portanto era um símbolo da economia americana, mas que não conseguiu se adaptar às regras do jogo da nova economia.

Novas competências então, são necessárias nesse novo cenário, nesta nova realidade. Segundo um estudo do fórum econômico mundial, 60% das crianças que hoje ingressam nas escolas irão trabalhar em empregos que ainda não existem. Diante disso, novas competências serão necessárias.

Seremos cada vez mais desafiados a encontrar respostas que não estão nos livros, a navegar na incerteza, e ter essa incerteza como a nossa rotina. Viveremos mais e trabalharemos mais. E portanto, aprender a aprender, será uma das competências fundamentais para sobreviver nesse novo mundo.

As competências sócio emocionais, as chamadas “soft skills”, serão os elementos cada vez mais buscados nos profissionais. Afinal, são elas que estão ligadas às ações que não são possíveis de serem feitas pelas máquinas, e tem haver com os aspectos que nos fazem superar os robôs, que nos diferencia deles.

Muitas das atividades manuais e repetitivas serão feitas por robôs, inclusive isso já é realidade em várias empresas. Isso lhe parece muito distante?

Veja uma matéria que saiu recentemente na Exame, que falava sobre o processo seletivo de empresas como o Google, Apple e algumas outras que estão listadas na matéria, que não exigem mais o diploma de formação para os seus processos seletivos.

Isso não significa que essas empresas não consideram mais a qualificação técnica e os conhecimentos como importantes para o desempenho das funções. Longe disso. No entanto, elas entendem que o peso maior para a contratação de profissionais está justamente nas competências sócio emocionais. Já que as tarefas repetitivas e manuais, com certeza serão feitas pelos robôs e máquinas.

Terminamos então, a nossa aula aqui, pessoal. Na próxima aula falaremos um pouco sobre como as áreas de recursos humanos estão se adaptando a esse novo cenário. Nos vemos lá, então. Um abraço e até mais!

O RH torna-se ágil - Manifesto Ágil do RH

Olá, pessoal! Na aula anterior falamos sobre o contexto de transformação pelo qual o mundo e as organizações vêm passando. Nesta aula falaremos sobre como as áreas de recursos humanos estão se preparando para se adaptarem a essa nova realidade.

E a agilidade finalmente chegou ao RH, podemos dizer que a aplicação de métodos ágeis não é mais uma prerrogativa somente das áreas de TI e que sua aplicação vem se espalhando por diversas áreas da organização, inclusive no RH, transformando a forma como contratamos e gerenciamos as pessoas.

Em 2001 foi criado o Manifesto Ágil, um conjunto de valores e princípios essenciais para desenvolvimento de softwares por um grupo de profissionais que já praticavam métodos ágeis, como uma alternativa às abordagens tradicionais de gestão.

Podemos dizer que o RH vem aplicando o método ágil de uma forma gradual, ou seja, aplicando os princípios sem necessariamente implantar todas as ferramentas e protocolos das áreas de TI.

É muito mais uma mudança de abordagem, ou seja, sair de uma realidade com regras e planejamentos muito rígidos para uma abordagem mais simples, rápida e totalmente focada nas necessidades dos usuários.

Abordagem essa, que permite que sejam feitas alterações em um espaço curto de tempo para se adaptar a velocidade das mudanças. No momento temos visto uma transformação generalizada das organizações, com foco na implantação de métodos ágeis. E por que isso, agora?

Porque a inovação tornou-se uma necessidade estratégica para a sobrevivência das empresas, e a aplicação de métodos ágeis é um componente fundamental para que a inovação seja feita.

A partir do Manifesto Ágil, o RH tem finalmente a sua oportunidade para se reinventar e remodelar a sua atuação e seu papel, dentro das organizações.

Em 2018 foi criado o Manifesto Para o Desenvolvimento Ágil de RH por um grupo de profissionais altamente especializados na temática na gestão de pessoas em todo o mundo.

Esse documento estabelece que estamos descobrindo melhores maneiras de desenvolver uma cultura de trabalho, fazendo isso, e ajudando outros a fazê-lo também.

Vamos passar então por algumas diretrizes que norteiam o Manifesto Ágil de RH. Redes colaborativas, mais do que estruturas hierárquicas. Em organizações que estão aplicando Métodos Ágeis, é muito importante que as estruturas sejam fluidas, ou seja, que permitam adaptações conforme o contexto exigido.

Para isso, ter uma rede de profissionais altamente especializados, tanto dentro, quanto fora da organização, é a melhor forma de se organizar o trabalho. O líder passa a ser um facilitador, tendo um papel muito mais de envolver e ajudar o time, do que funções de comando e controle.

Sai de cena aquele líder individualista que toma decisões sozinho e que faz com que a equipe apenas execute, e entra em cena o líder que delega, que confia e que apoia a sua equipe.

Transparência, mais do que sigilo. Quanto mais compartilhadas e estiverem disponíveis as informações, mais as pessoas e as equipes agirão conforme aquilo que é esperado de cada uma delas. Nesse sentido, comunicação e clareza são fundamentais.

Se sim, diga que sim. Se não, também deixe claro que não. Diga o que pode e o que não pode. Dê um direcionamento, fale para onde estamos caminhando e fale quais são os próximos passos. As pessoas precisam dessa clareza de direção, caso contrário, a insegurança e a ansiedade irão aflorar nas equipes.

Adaptabilidade, mais do que prescrição. É importante que se dê o espaço adequado para que as pessoas e os times possam criar e que possam fazer aquilo que é preciso para entregar valor para os clientes.

O que vemos muitas vezes nas organizações são, a criação de regras para evitar excessos e incidentes, no entanto, esses regramentos muitas vezes minam a autonomia e a criatividade das pessoas. Nesse ponto, as áreas de Recursos Humanos têm um desafio muito grande, já que costumam ser áreas muito normativas.

É importante que a legislação seja respeitada, no entanto, as áreas de RH devem buscar alternativas que flexibilizam a atuação dos profissionais para que estes possam fomentar a sua criatividade e atuar com foco na inovação das organizações.

Inspirar-se e comprometer-se, mais do que gerenciar e reter. Um componente fundamental para aumentar a produtividade e a assertividade das pessoas é o entusiasmo.

Muitas organizações têm deixado de lado a abordagem de retenção, o que acaba remetendo a uma ideia de “prender os funcionários a uma organização”, e tem adotado uma abordagem de engajamento, ou seja, de criar ações para desenvolvimento e crescimento dos profissionais, que façam com que estes queiram permanecer na organização. Pode parecer sutil, mas essa abordagem faz uma grande diferença nas políticas e processos de RH.

Motivação intrínseca, mais do que recompensas extrínsecas. Em uma proposta de valor, salários e benefícios são componentes importantes, afinal todos nós temos contas a pagar.

No entanto, focar a sua proposta somente nesses valores pode ser arriscado, pois as pessoas além dessas necessidades físicas. Elas têm outras necessidades que precisam ser preenchidas. Necessidades sociais, de autoestima e de auto realização. Assim, uma estratégia de motivação deve contemplar todos esses itens.

E por fim, ambição, muito mais que obrigação. Ambição, a palavra aqui é no sentido positivo, é no sentido de fomentar em cada colaborador que ele entregue o melhor para o seu cliente, que a sua entrega realmente gere valor para o usuário final. Esses aqui são grandes norteadores, são pilares que sustentam o Manifesto para o Desenvolvimento Ágil de RH.

Muito mais do que uma simples e bonita escrita, é importante que eles norteiam e pautem a atuação para que o RH realmente tenha a sua atuação e o seu papel reformulado e que ocupe uma posição estratégica na organização.

Na próxima aula falaremos então sobre esse novo papel de RH. Nos vemos lá, então. Um abraço e até mais!

Sobre o curso RH Ágil: Employee Experience

O curso RH Ágil: Employee Experience possui 111 minutos de vídeos, em um total de 55 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Gestão de Pessoas em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

• O RH torna-se ágil
• O que é Employee Experience
• Componentes do Employee Experience
• Como implantar
• Cases e boas práticas
• Projeto de conclusão