Benefícios e desafios de uma estratégia de mentoria organizacional

Inteligência artificial, machine learning, internet das coisas, home office… Quase todos os dias o mundo corporativo incorpora uma nova tecnologia, metodologia de trabalho ou forma de conduzir os negócios.

Em uma era extremamente conectada, a competitividade fica ainda mais acirrada e quem não se atualiza pode acabar “morrendo na praia”. Para navegar nesse cenário, é preciso olhar não só para a inovação, mas também para a eficiência operacional. E para que isso aconteça, precisamos falar capacitação contínua.

Não é novidade que o desenvolvimento de pessoas deve ser uma das prioridades das organizações de sucesso. Um estudo da Gallup inclusive revelou que 87% das pessoas nascidas entre 1980 e 1996 (os millennials, que têm maior presença no mercado de trabalho) consideram importante que existam oportunidades de aprendizado e crescimento em seus empregos.

E como traçar uma estratégia de educação corporativa eficiente? Hoje, vamos falar sobre uma dessas possibilidades: os programas de mentoria organizacional.

Através dessa técnica, é possível conectar pessoas, criar uma rede de conhecimento interna, reconhecer os profissionais da casa e aumentar o engajamento nos processos de aprendizagem.

Preparamos este artigo para você conhecer mais sobre essa metodologia, a importância do mentoring organizacional enquanto uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento de talentos e os benefícios da prática na construção de equipes capacitadas para os desafios desse mundo altamente competitivo. Boa leitura!

O que é mentoria organizacional

A mentoria organizacional é um processo de troca de conhecimento entre duas pessoas, onde um indivíduo mais experiente (mentor) compartilha seus conhecimentos, habilidades e perspectivas com indivíduos menos experientes (mentorados).

Assim, baseado em sua própria experiência, o mentor fornece orientação, suporte e feedback para que o mentorado desenvolva sua própria carreira.

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Qual a diferença entre mentoria e coaching

Enquanto a mentoria abrange uma variedade de áreas (como desenvolvimento de carreira, aprimoramento de habilidades técnicas ou comportamentais, adaptação à cultura da empresa e crescimento pessoal), o coaching geralmente se concentra em metas específicas e de curtos prazos.

O foco do coach é o de promover estímulos para que o cliente identifique sozinho possíveis soluções para o seu dilema, saindo da zona de conforto e utilizando todo o seu potencial. Ele também é uma pessoa especialista no método, e não necessariamente no assunto tratado.

Já o mentor tem senioridade suficiente para ter discernimento sobre o foco da mentoria, e trabalha com seu mentorado para desenvolvê-lo a partir de sua própria experiência.

Qual o papel do mentor

Para orientar seu mentorado, o mentor precisa oferecer conselhos práticos, compartilhar conhecimentos específicos da área de atuação, sugerir soluções para resolver desafios no trabalho ou aconselhar sobre caminhos para o desenvolvimento de competências, sejam elas de hard skills ou soft skills.

É importante que a pessoa escolhida para realizar a mentoria organizacional tenha algumas habilidades específicas, como liderança, construção de relação de confiança, storytelling e escuta ativa. Também deve ser um profissional que esteja plenamente capacitado para disseminar a cultura da empresa.

Além disso, é papel do mentor fornecer feedbacks construtivos para que seu pupilo possa identificar pontos fortes e áreas de melhoria, bem como ajudá-lo a expandir sua rede profissional através de networking com pessoas e eventos relevantes para o seu desenvolvimento.

Qual o papel do mentorado

Para ser um bom mentorado, o profissional precisa estar, antes de mais nada, aberto e receptivo ao aprendizado. Isso inclui estar disposto a ouvir não só conselhos, mas também feedbacks construtivos.

É preciso que esse pupilo tenha metas claras de onde quer chegar e participe ativamente das sessões de mentoria, sempre compartilhando seus desafios, experiências e aspirações. Assim, o mentor vai poder oferecer orientações focadas e personalizadas.

Também é papel do mentorado assumir responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento, tomando iniciativas para desenvolver habilidades e buscar oportunidades de aprendizado.

Quais os benefícios da mentoria organizacional

Um dos principais benefícios da mentoria organizacional é que ela facilita a troca de aprendizados e experiências dentro da empresa.

Isso é especialmente importante porque existem muitos conhecimentos que não são formalmente registrados ou ensinados, e que podem acabar se perdendo na organização. Com essa estratégia, os mentorados podem aprender habilidades técnicas, comportamentais, de liderança e de resolução de problemas a partir de experiências factuais que os mentores tiveram na empresa – o que os deixa muito mais preparados para lidar com questões reais.

Outro ponto positivo é que a mentoria promove uma cultura de aprendizado contínuo, colaboração e desenvolvimento pessoal na organização, fortalecendo os laços entre profissionais de diferentes níveis de senioridade e criando um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

A cultura empresarial, aliás, fica bastante fortalecida, já que os mentores acabam disseminando os valores da organização para seus mentorados – que, por sua vez, passam a ser multiplicadores desses valores.

Além disso, ao receber orientações e suporte de um mentor, os mentorados acabam acelerando seu processo de aprendizado e evitando erros comuns.

Por fim, a mentoria organizacional pode aumentar a satisfação e o engajamento das pessoas colaboradoras, que se sentem mais seguras para desempenhar o seu papel. Por consequência, programas de mentoria tendem a ajudar na retenção de talentos.

Quais os desafios de um programa de mentoria nas empresas?

Para chegarmos a todos os benefícios, porém, é necessário vencer algumas barreiras.

Um dos principais desafios de implementar um programa de mentoria é encontrar mentores adequados, que tenham a experiência, habilidades e disposição para dedicar tempo e energia ao desenvolvimento dos mentorados.

Nem todos os profissionais têm as qualidades necessárias para serem mentores eficazes, e pode ser difícil encontrar pessoas dispostas a assumir esse papel extra dentro de suas responsabilidades existentes.

Além disso, pode ser difícil encontrar pessoas com compatibilidade para estabelecer esse tipo de relação de aprendizado, bem como alinhar as expectativas dos envolvidos no processo. Muitas vezes, os mentores e mentorados têm ideias diferentes de como o programa deve ser conduzido, o que pode levar a frustrações.

Outro desafio significativo é garantir que a mentoria seja inclusiva e acessível a todas as pessoas colaboradoras, independentemente de sua posição na hierarquia organizacional. As organizações precisam garantir que haja oportunidades equitativas para que todos possam participar e que não haja discriminação ou exclusão involuntária.

Além disso, manter o programa ao longo do tempo pode ser um obstáculo, especialmente quando outras prioridades competem por recursos e atenção. Por isso, é importante fornecer suporte contínuo aos participantes e avaliar regularmente o progresso da iniciativa, fazendo ajustes conforme o necessário para garantir sua eficácia e relevância.

Por fim, medir o impacto e os resultados do programa de mentoria organizacional pode ser difícil, pois os benefícios muitas vezes são difíceis de quantificar. Portanto, é preciso também desenvolver métricas claras e indicadores de sucesso para avaliar o impacto do projeto.

Como estruturar um programa de mentoria na sua empresa

Você deve se perguntar, então: por onde começar a estruturar uma iniciativa de mentoria? Preparamos algumas dicas:

1. Definição de conteúdos e formatos de treinamento

O primeiro passo é definir os objetivos do programa e o que ele pretende alcançar. Aqui, é importante alinhar os interesses da equipe com as metas da empresa, para que todos caminhem na mesma direção.

Com isso em mente, é possível definir um plano mais detalhado, incluindo a duração do projeto, seu formato e os conteúdos que serão abordados. Você pode optar por uma estrutura mais formal ou informal, centralizada ou descentralizada, por exemplo.

2. Seleção de mentores

Depois, é preciso selecionar quem vão ser os profissionais que vão atuar como mentores. Lembre-se que essas pessoas devem ter experiência e conhecimentos sólidos em suas áreas de atuação, e que devem ser capazes de ajudar os mentorados a desenvolverem suas carreiras.

Por isso, ainda que o programa seja voluntário, leve em consideração nomes que tenham habilidades para ensinar, estabelecer uma relação de confiança com um liderado e ter uma escuta ativa. Se for preciso, os mentores podem passar por treinamentos para desempenhar sua função com mais clareza e objetividade. Isso pode incluir orientações sobre comunicação eficaz, feedback construtivo e resolução de conflitos.

3. Matching de mentores e mentorados

Dependendo dos objetivos do programa, você pode montar duplas de mentores e mentorados ou estabelecer que a equipe se organize para encontrar suas duplas de forma autônoma.

Independente de como esse match for feito, é importante que ele leve em consideração critérios como interesses profissionais, objetivos de carreira, necessidades de desenvolvimento, habilidades complementares e personalidade.

Caso a escolha seja feita pelo próprio time, pode ser interessante realizar entrevistas ou sessões de orientação para facilitar a conexão inicial entre os pares.

4. Avaliação de resultados

Por fim, realize o fechamento do ciclo e avalie o impacto que a mentoria organizacional teve em relação aos objetivos estabelecidos.

Para isso, é interessante reunir todos os envolvidos no projeto (mentor, mentorado, gestores e equipe de RH, se for o caso) para colher feedbacks e identificar possíveis pontos de melhoria.

Use essas informações para identificar o que deu certo e o que não deu, bem como revisar indicadores e fazer ajustes necessários.

Quais as tendências de mentoring organizacional

À medida que o ambiente de trabalho continua a evoluir, novas tendências continuarão surgindo para atender às demandas do mundo moderno.

Com a mentoria não é diferente. Hoje, já existem estratégias como a mentoria virtual, que permite que mentores e mentorados se conectem remotamente, eliminando barreiras geográficas e facilitando a colaboração em ambientes diferentes.

Outra tendência é a mentoria em grupo, na qual um mentor trabalha com um grupo de mentorados simultaneamente. Essa abordagem oferece vantagens como economia de tempo e recursos, além de promover a colaboração e a troca de conhecimentos entre os participantes. A mentoria em grupo também pode ser especialmente útil para organizações que querem oferecer mentoria a um grande número de profissionais de uma só vez.

Além disso, as organizações estão começando a integrar programas de mentoria em suas estratégias de aprendizado contínuo, como parte de uma trilha de aprendizado mais ampla.

Ao alinhar a mentoria com outras iniciativas de desenvolvimento, como treinamentos formais, cursos online e projetos de aprendizado experiencial, as organizações podem criar uma abordagem abrangente e holística para o desenvolvimento de talentos. Isso permite que as pessoas colaboradoras recebam apoio e orientação personalizados enquanto desenvolvem habilidades relevantes para suas funções e objetivos de carreira.

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