6 Tendências para o RH em 2025

O futuro do trabalho está em constante transformação e o setor de RH precisa estar preparado para as mudanças que se aproximam. As tendências para 2025 apontam para um RH estratégico, tecnológico e humanizado, com foco em pessoas e resultados. Mas como as empresas podem se preparar para essa nova realidade?

Segundo uma análise da Deloitte, a capacidade das empresas de considerar estrategicamente o cenário atual e como ele pode mudar e afetar os negócios, está relacionada à capacidade de antecipar eventos futuros em vez de se adaptar a eles.

Embora o ritmo das mudanças esteja cada vez mais acelerado, as organizações que conseguem antecipar as tendências em seus setores conseguem aproveitar oportunidades de negócios significativas.

Neste cenário, o objetivo deste artigo é falar sobre as tendências RH 2025, elencando as prioridades para a gestão de pessoas no próximo ano e como sua empresa pode se adaptar para continuar competitiva e inovadora. Continue lendo para saber mais!

Tendências de RH 2025

A revolução digital tem reformulado o setor de Recursos Humanos (RH), e a Inteligência Artificial (IA), por sua vez, está entre as grandes responsáveis por essa transformação.

Para 2025, as tendências apontam para um RH estratégico, tecnológico e humanizado, focado em pessoas e resultados. Segundo a pesquisa “Top 5 HR Trends and Priorities That Matter Most in 2025”, da Gartner, que entrevistou mais de 1.4 mil líderes de RH em mais de 60 países; as principais tendências, prioridades e desafios para o setor de RH no próximo ano são:

• desenvolvimento de líderes;
• cultura organizacional;
• planejamento estratégico da força de trabalho;
• gerenciamento de mudanças;
• tecnologia de RH.

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Mas, o que essas prioridades abrangem e o que mais o futuro reserva para o setor? Confira a seguir, as seis principais tendências de RH para 2025.

1. Desenvolvimento de líderes

Conforme a pesquisa da Gartner, que citamos anteriormente, 75% das lideranças de RH relatam que as pessoas gestoras estão sobrecarregadas com o escopo crescente de suas responsabilidades. Além disso, 70% das pessoas entrevistadas acreditam que as atuais lideranças e gerentes não estão adequadamente equipadas para desenvolver efetivamente líderes de nível médio.

Por isso, em 2025, o RH terá um papel essencial na preparação de líderes com a capacitação necessária para enfrentar os desafios e as mudanças do setor. O desenvolvimento de skills em potenciais líderes será essencial para impulsionar a inovação, o engajamento e o crescimento das organizações.

Dessa forma, o RH deve investir em programas de desenvolvimento de líderes que contemplem as principais habilidades para o futuro e utilizem metodologias inovadoras como treinamentos online, mentorias, coaching e experiências práticas.

Abaixo, destacamos as principais habilidades de líderes para 2025.

• Inteligência emocional: compreender e gerenciar as próprias emoções e as emoções das outras pessoas, para construir relacionamentos saudáveis, motivar equipes e liderar com empatia.

• Pensamento estratégico: analisar cenários, identificar oportunidades, traçar planos e tomar decisões alinhadas aos objetivos da organização, são atitudes essenciais para uma gestão estratégica e eficaz.

• Adaptabilidade e resiliência: adaptar-se rapidamente às mudanças, superar desafios e aprender com os erros, demonstrando flexibilidade e persistência.

• Comunicação eficaz: comunicar-se de forma clara, concisa e inspiradora, para construir conexão com a equipe, compartilhar ideias e fornecer feedbacks construtivos.

• Mentalidade de crescimento: cultivar o aprendizado contínuo, buscar novos conhecimentos e desenvolver habilidades relevantes para o futuro do trabalho.

• Liderança inclusiva: promover a diversidade, equidade e inclusão, e criar um ambiente de trabalho respeitoso e acolhedor para todas as pessoas.

• Visão sistêmica: compreender as interdependências entre as diferentes áreas da empresa e como elas contribuem para os objetivos organizacionais.

• Gestão de conflitos: identificar, analisar e resolver conflitos de forma construtiva, para promover o diálogo e a colaboração.

• Domínio tecnológico: compreender e utilizar as ferramentas tecnológicas relevantes para a gestão de pessoas e processos.

• Ética e responsabilidade social: liderar com ética, responsabilidade social e ambiental, inspirando a equipe a agir com integridade e contribuir para um futuro sustentável.

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2. Fortalecimento da cultura organizacional

No próximo ano, a cultura organizacional continua em evidência, destacando a importância crescente para uma cultura mais inclusiva e participativa. As pessoas colaboradoras não querem apenas um emprego; elas buscam fazer parte de algo maior.

Portanto, organizações que desejam fortalecer a relação empresa-colaborador devem promover uma cultura que valorize a contribuição individual e encoraje o engajamento.

Outro fator crítico é a flexibilidade. À medida que a tecnologia avança, os limites tradicionais do local de trabalho estão se desfazendo. A capacidade de trabalhar remotamente, de forma híbrida ou em horários flexíveis, está se tornando cada vez mais importante para os colaboradores e colaboradoras. Empresas que reconhecem e adaptam-se a essa tendência poderão atrair e reter talentos valiosos.

A transparência também é um aspecto fundamental nas relações futuras entre empresa e pessoas colaboradoras. Com as mídias sociais e plataformas de avaliação online, as práticas internas das empresas estão mais visíveis do que nunca. As organizações que operam com transparência tendem a ganhar maior confiança e lealdade dos times.

Finalmente, o desenvolvimento profissional contínuo será uma expectativa padrão. À medida que o ritmo da inovação acelera, a aprendizagem ao longo da vida torna-se uma necessidade. Empresas que oferecem oportunidades de desenvolvimento e crescimento contínuos terão uma vantagem competitiva na atração e retenção de talentos.

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3. Planejamento estratégico da força de trabalho

Trazendo novamente dados da pesquisa da Gartner, 66% das pessoas líderes de RH concordam que seu planejamento de força de trabalho é limitado ao planejamento de contagem de pessoas colaboradoras, enquanto 61% concordam que seus esforços de planejamento de força de trabalho são limitados a um plano de um ano.

O planejamento estratégico da força de trabalho é como um mapa que guia as empresas rumo ao sucesso, e em 2025 ele será mais importante do que nunca. Com as rápidas transformações do mercado, o RH precisa ser proativo e estratégico para garantir que a empresa tenha pessoas mais preparadas e com as habilidades necessárias para desempenharem suas funções.

Por isso, o planejamento estratégico deve incluir alguns pontos, conforme mencionaremos abaixo.

1. Dados e análise preditiva: o RH vai usar dados e análise preditiva para entender as necessidades futuras da força de trabalho, prever carências de talentos, identificar habilidades em alta e antecipar mudanças no mercado.

2. Flexibilidade e adaptabilidade: o planejamento deve ser flexível e adaptável às mudanças constantes do mercado, com cenários alternativos e planos de contingência para garantir a continuidade do negócio.

3. Foco em habilidades: em vez de se concentrar em cargos específicos, o planejamento deve priorizar as habilidades necessárias para o futuro do trabalho, com programas de upskilling e reskilling para preparar as pessoas colaboradoras para as novas demandas.

4. Diversidade e inclusão: o planejamento deve considerar a importância da diversidade e inclusão, para garantir que a força de trabalho reflita a diversidade do mercado e promova a igualdade de oportunidades.

5. Tecnologia e automação: a tecnologia será uma aliada essencial no planejamento estratégico da força de trabalho, com o uso de ferramentas de IA e análise de dados para otimizar os processos e respaldar a tomada de decisão.

6. Bem-estar das pessoas colaboradoras: o planejamento deve considerar o bem-estar físico e mental dos colaboradores e colaboradoras, considerando programas de qualidade de vida, segurança psicológica, flexibilidade, e apoio à saúde mental.

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4. Gerenciamento de mudanças

Em 2025, o RH terá um papel importante como agente de transformação, ao guiar as empresas pelas mudanças e garantir que as pessoas colaboradoras estejam mais preparadas para os desafios que estão por vir.

O gerenciamento eficaz de mudanças será essencial para o sucesso das organizações em um mundo em constante evolução, no qual as empresas enfrentarão transformações constantes, impulsionadas pela tecnologia, globalização e mudanças nas expectativas das equipes.

Para liderar o gerenciamento de mudanças em 2025, será importante focar em:

• promover uma comunicação transparente, mantendo os colaboradores e colaboradoras a par de todas as mudanças, seus impactos e os benefícios esperados, reduzindo a resistência e aumentando a adesão;

• incentivar a participação das pessoas colaboradoras no processo de mudança, ouvindo suas opiniões, respondendo às suas dúvidas e considerando suas sugestões;

• preparar os times para as novas realidades, ao oferecer treinamentos adequados e oportunidades de desenvolvimento de soft e hard skills;

• contar com lideranças comprometidas com a mudança, que atuem como agentes de transformação e inspirem suas equipes;

• cultivar uma cultura organizacional aberta à mudança, que valorize a flexibilidade, a inovação e o aprendizado contínuo;

• utilizar ferramentas e tecnologias que facilitem o gerenciamento de mudanças, como plataformas de comunicação interna, softwares de gestão de projetos e análise de dados;

• acompanhar de perto os resultados das mudanças, além de avaliar seus impactos e fazer ajustes quando necessário.

5. Tecnologia no RH

O uso da IA no RH tende a crescer ainda mais em 2025, principalmente na automação de processos manuais e demorados, que permitirá que profissionais de RH se concentrem em tarefas mais estratégicas.

Isso porque as ferramentas de IA podem facilitar as rotinas de recrutamento e seleção, por exemplo, a partir da triagem de currículos, agendamento de entrevistas e até mesmo realização de entrevistas iniciais, economizando tempo e recursos do setor.

Além disso, os algoritmos de aprendizado de máquina podem analisar grandes volumes de dados para identificar padrões e tendências, que ajudam as empresas a tomar decisões mais embasadas sobre contratação, retenção e desenvolvimento de talentos.

À medida que avançamos para 2025, a convergência entre People Analytics e IA também se torna cada vez mais importante para uma gestão de RH eficaz.

A combinação dessas duas tecnologias poderá criar um impacto significativo na gestão de talentos, seja na análise de dados para identificar padrões e tendências, prever rotatividade de funcionários e funcionárias ou identificar habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Além disso, elas também podem trabalhar juntas para impulsionar a inovação, sendo usadas para analisar feedbacks das pessoas colaboradoras, identificar áreas de melhoria e ajudar a implementar mudanças de maneira mais eficiente.

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6. Diversidade e inclusão

Assim como o People Analytics e a IA estão remodelando a estratégia de RH, a diversidade e a inclusão também estão se tornando elementos-chave para o sucesso empresarial em 2025.

Segundo o estudo: “A visão sistêmica como impulsionadora das Políticas de Diversidade e Inclusão nas organizações”, publicado em 2024 no Boletim de Conjuntura (BOCA), apontou que em um cenário globalmente conectado e multicultural, a diversidade das pessoas colaboradoras, em dimensões de gênero, raça, nacionalidade, classe social, cultura, idade, religiosidade, necessidades especiais (físicas, motoras ou outras), são inegáveis e inevitáveis e representam um enorme impacto nas relações, no desempenho e nos resultados das organizações.

Com isso, a diversidade e a inclusão podem melhorar o employer branding, atrair talentos mais preparados e melhorar a experiência das pessoas colaboradoras.

Vale destacar que a diversidade abrange uma ampla gama de características individuais, que envolvem habilidades, experiências, conhecimentos e perspectivas. Já a inclusão significa criar um ambiente onde todas as pessoas se sintam valorizadas e capazes de contribuir plenamente.

As empresas precisam adotar estratégias proativas para promover a diversidade e a inclusão, que podem envolver políticas de contratação inclusiva, programas de treinamento sobre viés inconsciente, promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, entre outras iniciativas.

Promover a diversidade e a inclusão não é apenas sobre fazer o que é certo — é também uma questão de negócios. Empresas que não se adaptarem a essa tendência correm o risco de ficar para trás na corrida pelos melhores talentos e pela inovação. Vale lembrar que a diversidade e a inclusão não são apenas responsabilidade do setor de RH, mas sim de toda a organização.

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O RH de 2025 será moldado por líderes adaptáveis, gestão de pessoas estratégica e tecnologia aliada aos processos. Por isso, as empresas que desejam prosperar nesse cenário precisam planejar o budget de RH para investir no desenvolvimento de seus colaboradores e colaboradoras, e na construção de uma cultura organizacional forte e inovadora.

É nesse contexto que o ecossistema da Alura + FIAP Para Empresas se destaca como uma parceria essencial para impulsionar a transformação do RH. Com soluções abrangentes, oferece oportunidades de aprendizagem flexível e personalizada para todas as carreiras e níveis de senioridade.

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